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Isabelle Lemière

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Une étude IFOP réalisée en 2016 a révélé qu’un cadre passe en moyenne 24 jours par an en réunion.

42% des cadres interrogés estiment que les réunions sont inefficaces et 50% du temps passé est inutile.

Les cadres interrogés avouent faire autre chose que se concentrer sur le sujet de la réunion :

  • 51% lisent ou envoient leurs mails
  • 49% travaillent sur d’autres dossiers
  • 37% font des dessins
  • 10% jouent avec leur téléphone
  • 7% vont sur les réseaux sociaux

Ces chiffres parlent d’eux-mêmes : la moitié des participants ne sont pas « connectés » à la réunion et travaillent ou se concentrent sur autre chose.

Un cadre sur deux rencontre des difficultés à y prendre la parole soit parce que ses collègues monopolisent beaucoup la parole, soit parce qu’ils s’autocensurent pour ne pas créer de conflit, soit parce qu’ils ne se sentent pas libres de dire ce qu’ils pensent…

Et pourtant les réunions sont nécessaires pour avancer sur les projets et prendre des décisions, elles sont une obligation dans les entreprises. Elles font le lien entre tous les individus qui travaillent sur un même projet, elle sont un lieu d’échanges et de réflexion, et elles sont un moyen stratégique de concertation.

En revanche elles ne doivent pas être un défouloir où on vient régler ses comptes, elles ne doivent pas ressembler au café du commerce et elles ne sont pas non plus une salle de repos.

Alors comment faire pour les rendre plus sexy, y remettre de l’intensité, captiver les participants, libérer la parole et laisser tout le monde s’exprimer ?

Partant du principe que le temps c’est de l’argent, les réunions doivent :

  • être courtes, 1h00 maximum,
  • rassembler les bonnes personnes et seulement les bonnes personnes
  • être « timées » avec un ordre du jour clair et tenable dans la durée
  • être drivées par une personne
  • donner lieu à un plan d’action
  • éviter les présentations fleuves
  • être déconnectées : téléphones éteints ou hors de portée
  • être ludiques !!

Les réunions doivent être ludiques !

Pour être ludiques, les organisateurs doivent  utiliser différents outils et méthodes d’animations pour captiver et engager l’ensemble des participants. Les entreprises ne doivent pas hésiter à sortir du cadre, changer d’environnement, faire des stand up meetings, des visioconférences… Utiliser des outils digitaux de partage de projet et d’échanges comme les outils proposés par Klaxoon par exemple, proposer des méthodes créatives de réflexion comme LEGO® SERIOUS PLAY® Method dans lesquelles 100% des participants sont engagés dans la réunion.

Innover, varier et surprendre : c’est avec ces trois mots que chaque réunion devrait être préparée et menée pour gagner en temps, en énergie, en efficacité, en engagement et en performance.

 

 

 

Ca y est les semaines de vacances sont derrière nous, les parents ont déposé leurs enfants à l’école avant de faire leur propre rentrée et les parkings sont à nouveau plein devant les bureaux

Cette nouvelle année qui commence est pleine de promesses et de résolutions.

Le mois de septembre est l’occasion de redémarrer une nouvelle année de travail en mode positif : c’est toujours l’été, le soleil nous a donné de belles couleurs et on raconte tous nos vacances autour de la machine à café.

Bref tout le monde est de bonne humeur et c’est le moment d’en profiter !

Dans notre vie privée comme dans notre vie professionnelle, il n’y a pas de meilleur moment pour se lancer dans de nouveaux challenges et se poser de nouveaux défis.

Voici les trois résolutions que vous devez prendre sans tarder :

1 – Capitaliser sur l’énergie accumulée pendant vos vacances estivales.

C’est avant tout à cela que servent les vacances d’été : recharger les batteries ! Donc, hors de question de ne pas en profiter. C’est le moment d’entreprendre des actions qui demandent de l’investissement en temps et en ressources. C’est maintenant que vos performances et votre motivation seront les meilleures. Vous avancerez plus vite et vous irez plus loin.

2 – C’est décidé, vous allez vous mettre en mode optimiste !

Même si vous n’êtes pas un optimiste de nature, avouez quand même que les vacances vous donnent l’occasion d’avoir un autre point de vue sur votre existence. N’y aurait-il pas la possibilité de conserver un peu de cette sensation de légèreté et de s’en servir au travail ? Comment garder cette agréable impression que tout est plus simple et plus rose quand on est en vacances ? L’optimisme est un trésor et ceux qui le vivent au quotidien peuvent en témoigner. Alors se mettre en mode optimiste, c’est voir la vie du côté positif, c’est mesurer la chance que l’on a tous les jours sans se comparer, c’est donner et recevoir, c’est penser solution au lieu de penser problème et c’est avant tout un état d’esprit à la portée de tout le monde, surtout après de bonnes vacances.

3 – Bien être au travail rimant avec bien-être tout court, vous allez vous organiser pour faire entrer le bonheur au boulot.

N’attendez pas que le bonheur et le bien-être viennent à vous, allez les chercher là où il se trouvent. Que vous faut-il pour être bien au travail ? Avez-vous tout ce qu’il vous faut ? Ce qui vous manque dépend-il de vous ou de quelqu’un d’autre ? Sur quoi avez-vous la main pour améliorer votre quotidien ?

Ce sont toutes ces questions que vous devez vous poser avant de vous lancer et n’hésitez pas à agrandir le cercle de vos réflexions. Soyez créatif et ouvert, le bien-être est tout près.

Bonne rentrée à tous !

On y pense depuis des mois, on en rêve depuis des semaines et ça y est elles arrivent ! Ou alors elles sont arrivées et vous avez déjà commencé à en profiter. En bord de mer, à la montagne ou à la campagne, les vacances d’été nous permettent de nous ressourcer, nous reposer et recharger nos batteries avant de recommencer une nouvelle année de travail.

Plus longues que les autres périodes de vacances, on y a murement réfléchit et on les a bien préparées. Hors de question qu’elles se passent mal ou qu’on ne s’y sente pas parfaitement bien.

Nous sommes, en France, les européens qui partons le plus pendant la période estivale (près de 7 français sur 10 partiront cet été 2018 en vacances d’après le baromètre Ipsos). Et alors que cette année, la durée moyenne des vacances sur juillet-août n’est que de 2 semaines (plus courte d’une semaine par rapport à 2017), on l’a bien compris : il ne faut pas se rater !

Réussir ses vacances est à la portée de toutes les bourses car peu importe le lieu, ce qui compte c’est avant tout l’énergie et l’intention qu’on y met.

Le soleil et le repos ou l’aventure et la découverte, à chacun son modèle. Le but de cette coupure est avant tout de lâcher prise, laisser son quotidien de côté, vivre différemment du reste de l’année.

Pas besoin de partir loin pour se sentir bien et voici 4 recettes pour revenir en pleine forme et pourquoi pas, avec de nouvelles habitudes :

  1. DECONNECTEZ-VOUS ! Lâchez votre portable ! Commencez par désactiver votre boite mail sur votre smartphone. Préenregistrez un message d’absence sur vos dates de congés et donnez RDV à vos interlocuteurs à votre retour. En dehors de tout impératif, éteignez votre portable dans la journée et ne le rallumez que le soir. Prévenez votre famille et vos amis de ce fonctionnement estival. Vous allez voir, vous allez adorer cette nouvelle liberté !
  2. FAITES LA SIESTE. Faites ce que vous n’avez pas le temps de faire pendant l’année : dormez quelques minutes d’un sommeil récupérateur après déjeuner. L’idéal est de dormir 10 minutes pour retrouver de la vigueur, contrer la fatigue et accroître la vigilance. Une sieste plus longue peut provoquer une somnolence post éveil. Alors mettez-vous au calme pendant 10 petites minutes et relâchez-vous complètement.
  3. TESTEZ LA PLEINE CONSCIENCE. En promenade, à table, seul ou à plusieurs, écoutez votre corps, vos sensations, votre respiration, vos émotions, la nature qui vous entoure et profitez pleinement de chaque minute sans porter de jugement. Votre humeur et votre bien-être psychologique en seront améliorés. Le risque principal est d’y prendre goût !
  4. FAITES-VOUS PLAISIR. Libérez-vous des contraintes que vous subissez ou que vous vous infligez toute l’année. Se faire plaisir, c’est prendre du temps pour soi pour faire ce qu’on aime et qui nous fait du bien : lire, lézarder sur la plage, marcher, faire du sport, visiter, jouer, se faire masser… Si on fait souvent plaisir à ses proches, on oublie parfois son propre plaisir. Les vacances sont le bon moment pour revenir à soi.

Mettez ces 4 conseils en pratique et on en reparle à votre retour !

Très bonnes vacances à tous !

Crédit Photo : Deanna Ritchie-unsplash

Après quatre jours intensifs de formation en LEGO® SERIOUS PLAY®, ma vision de l’animation d’ateliers d’équipe a radicalement évolué !

La méthode LEGO ® SERIOUS PLAY ® fait partie de ces expériences qu’il faut vivre pour en comprendre toute la portée.

Lancée au Danemark en 2001 par Robert Rasmussen, cette méthode s’appuie sur la puissance du «  Savoir par les mains ».

Nos mains sont connectées à 70 – 80% avec nos cellules cérébrales.

Grâce aux neurosciences, nous savons que nos mains sont connectées à 70 – 80% avec nos cellules cérébrales. Ainsi, si notre cerveau reste limité dans le nombre d’informations qu’il peut traiter en même temps de façon consciente, nous savons en fait bien plus que ce que nous croyons savoir, quand nous mettons à contribution toutes les connexions neuronales présentes dans nos mains !

Quand on utilise ses mains pour apprendre, un processus complexe s’amorce et génère une intense charge émotionnelle, nous entrons alors dans un état de flow (voir article http://www.happyjobandlife.com/livresse-du-flow/) qui permet une grande concentration et le lâcher prise. Non seulement les idées et les réflexions que nous construisons avec nos mains deviennent plus explicites, mais celles-ci deviennent plus faciles à comprendre et à se remémorer.

Tous les participants sont sur un même pied d’égalité.

Une autre grande valeur véhiculée par la méthode réside dans le fait que tous les individus composant l’équipe, quelque soit leur niveau hiérarchique dans l’entreprise sont tous placés au même niveau les uns des autres ; sur un même pieds d’égalité. La créativité et les explications de chacun sont écoutées sans jugement par tous. Les participants gagnent en clarté et en compréhension sur l’identité et la dynamique de leur organisation. Chacun est légitime dans la prise de décision globale.

LEGO® SERIOUS PLAY® pour résoudre des problèmes complexes.

La force de la méthode LEGO® SERIOUS PLAY® est de pouvoir résoudre des questions complexes où chaque membre de l’équipe apportera des réponses différentes et toutes valables pour parvenir ensuite à une réponse collective.

Dans LEGO® SERIOUS PLAY® il y a le mot sérieux ! Ce qui, de prime abord, peut faire sourire, permet aussi de prendre des décisions stratégiques. De grands groupes et multi nationales ont déjà fait confiance à la méthode comme Google, Airbus, la Société Générale ou la MACIF, entre autres.

Ces grandes entreprises ont compris qu’il fallait aller au-delà de la description orale de l’idée : la construire et la visualiser aide à la compréhension, la représentation et à la mise en place.

Quelque soit la taille de l’entreprise, le dirigeant ou le manager qui souhaite utiliser la méthode LEGO ® SERIOUS PLAY ® est tourné vers l’engagement maximum de son équipe. La méthode permet de mobiliser 100% de l’attention et de la participation de chaque participant. Et vous ? Etes-vous prêts ?

Le coaching d‘équipe consiste à accompagner une équipe dans l’apprentissage et le développement de ses performances collectives. Avoir de bonnes relations et partager des valeurs communes n’est pas suffisant, c’est le fait de bien ou mieux fonctionner ensemble pour atteindre un objectif commun qui est visé.

Le team building traite de la motivation collective et de l’engagement. Il renforce la cohésion et appréhende les notions de compréhension mutuelle, de valeurs collectives et d’appartenance orientées vers un objectif commun. Le team building ne peut intervenir qu’à partir du moment où une équipe existe réellement avec ses propres modes de fonctionnement, et avec des liens réels et puissants entre les individus qui la composent.

Alors que devez-vous choisir ?

Devez-vous développer la performance collective ou renforcer la motivation de votre équipe ?

Avant de faire ce choix, vous devez essayer de positionner le niveau de cohésion de votre équipe en vous posant les questions suivantes :

  • Mon équipe a-t-elle une vision et un objectif communs ?
  • Les individus constituant mon équipe sont ils-soudés ou bien chacun avance-t-il pour soi ?
  • La devise de mon équipe est-elle « Un pour tous et tous pour un ! » ou plutôt « Chacun pour soi ! » ?

Souvent, en tant que dirigeant ou manager, vous avez la réponse à ces questions. Vous savez intuitivement où se positionne le curseur sur l‘échelle de constitution de votre équipe.

C’est uniquement en vous basant sur le niveau d’engagement de l’équipe au complet que vous devez choisir un team coaching ou un team building.

Le choix d’un team building pour une équipe composée d’individualités sans cohésion préalable serait une très mauvaise idée car il ne serait pas compris, rendrait les collaborateurs mal à l’aise et aurait un effet contraire à celui recherché.

Dans ce cas, il faudra faire appel à un coaching d’équipe pour aider chaque individu à développer, pas-à-pas, son sentiment d’appartenance au groupe.

Si, en revanche, le groupe est déjà soudé, l’ambiance générale est très bonne entre les individus, vous pouvez vous lancer dans un team building qui donnera une nouvelle dynamique à l’équipe qui sera prête à se lancer dans de nouveaux défis avec une cohésion et une motivation renforcée.

Le team building est un type d’atelier du team coaching et il peut avoir différentes formes : séminaire, voyage, événement sportif, challenge…

Menés par des entreprises spécialisées ou par des coaches, le team building utilise des méthodes et les outils très variés.

Le team building est puissant et nécessaire. En faire l’économie est une erreur : il est important de sortir l’équipe de son quotidien et de la rassembler dans une ou des activités communes qui vont la galvaniser, l’aider à pousser ses limites et, au global, faire en sorte que tous ses membres en repartent plus forts et plus unis, au bénéfice de l’entreprise.

Alors team building ou team coaching : à vous de faire le bon choix !

Photo by Margarida CSilva on Unsplash

Je partage avec vous l’entrevue que j’ai eue avec Valérie Garrel, coach d’affaires, installée à Montréal depuis 10 ans et spécialisée dans le coaching des HPI (haut potentiel intellectuel) adultes. Je suis entrée en contact avec elle pour avoir son retour d’expérience sur toutes ses années d’accompagnement et de pratique avec ces fameux « zèbres » (dénomination vulgarisée par Jeanne Siaud Fachin pour désigner les HPI).

Après sa certification, la première cliente que Valérie a accompagnée était HPI. Surprise par la quantité d’intérêts divers de sa cliente et sa rapidité intellectuelle, Valérie s’est intéressée au sujet de la douance adulte. Elle s’est beaucoup documentée et a lu le plus de littérature possible disponible à l’époque.

Aujourd’hui, sur son site https://hautpotentielcoaching.com Valérie se déclare être la seule coach d’affaires spécialisée en douance sur Montréal et sa région, et accompagne des HP francophones qui vivent partout dans le monde par Skype interposé.

Son expérience a, depuis bien longtemps, dépassé la théorie et nous éclaire sur la réalité de l’accompagnement de la douance adulte par le coaching.

Happy Job & Life : Quelles sont les problématiques pour lesquels des HP adultes viennent vous voir ? Y a t-il des demandes récurrentes ?

Valérie Garrel : Ils me consultent en général pour des thématiques de carrière ou pour les plus jeunes, des questions liées aux études.

Comment choisir quand tout nous intéresse, comment déterminer si un poste, un métier, une thèse va encore nous intéresser dans 6 mois ou 1 an ?

Ou encore, comment, dans le cadre d’un changement de poste, ne pas reproduire les mêmes erreurs dans mon nouvel environnement ; donc comment apprendre à mieux communiquer avec le reste du monde qui, statistiquement, a des chances d’être neuro-typique…

Les thèmes les plus fréquents sont donc la carrière et les relations aux autres.

HJ&L : Les HP adultes qui viennent vous voir ont-ils déjà été ou sont-ils suivis par un psychologue ? (Sans parler des RDV nécessaires qui permettent de faire le diagnostic.) 

VG : Pas de règle sur ce point. Certains l’ont été ou le sont encore en parallèle. Certains ne l’ont jamais été car ils n’en ressentent pas le besoin.

La douance n’est pas une pathologie, c’est une différence.

Ce qu’il peut y avoir à gérer en psychothérapie c’est l’incompréhension de l’écart entre moi et les autres (et les souffrances qui en découlent), la quête identitaire (être extraterrestre, être différent mais vouloir être comme les autres. Et des problématiques psy de tout un chacun (dépression, personnalités limites, estime de soi, croissance personnelle…).

Je pense que le suivi par les psy ou neuropsy peut en revanche être salutaire dans le cas des enfants ou ados en souffrance psychologique, idéalement assez tôt dans leur parcours pour dédramatiser leur différence et faire qu’ils y voient du beau plutôt qu’un fardeau.

Toutefois, il ne faut jamais oublier dans notre intervention la grande différence entre psychothérapie et coaching et je réfère systématiquement à un professionnel de la thérapie quand je sens que les souffrances sont trop importantes ou les blessures trop ancrées. Chacun son métier !

HJ&L :J’imagine que vous avez déjà coaché des individus qui ne sont pas surdoués. Si on se place uniquement dans la sphère de la pratique du coaching, quelles sont, selon vous, les spécificités d’un coaching de HP ?

VG : Les spécificités sont le contenu (très profond, très précis) et la vitesse d’intervention. Ils vont plus vite à cheminer et à tirer leurs propres conclusions ; on ne tourne pas autour du pot, les sous-entendus sont entendus, tout simplement. Et personnellement j’ai pris la posture de tout leur expliquer : ma démarche, leur fonctionnement, le fonctionnement des autres. C’est passionnant pour eux, ils avancent plus vite et cela m’oblige à me documenter un peu plus.

J’ai aussi fait le constat que les deux questions principales qui reviennent souvent chez les HP adultes sont :

1 – de décider ou non de faire le diagnostic pour ceux qui ne l’ont pas encore fait. Ce diagnostic n’est pas une exigence en coaching.

2 – de faire leur coming-out quand ils découvrent qu’ils sont HPI : le dire ou pas avec la crainte de changer le regard des autres.

HJ&L : Utilisez-vous des outils particuliers pour eux ? Avez-vous constaté que certains outils ne fonctionnent pas ou pas bien ? En avez-vous créé ou adapté certains ?

VG : Les quelques outils que j’utilise fonctionnent aussi bien avec les atypiques qu’avec les neuro-typiques et je n’ai pas eu pour l’instant à en développer d’autres mais on sait peu de choses encore du spectre de la douance. Il n’est pas impossible que je découvre par ma pratique empirique, sur le nombre, des tendances m’amenant à reconsidérer mes méthodes d’intervention à l’avenir.

HJ&L : La durée et le rythme des séances sont ils différents avec les HP ?

VG : Je pars sur des forfaits de 6 à 10 séances. Il n’est pas rare que le processus de coaching se termine en 6 séances car les surdoués cheminent vite et peuvent atteindre rapidement leur objectif. En revanche les séances ne sont pas plus courtes : au contraire. Ils ont souvent beaucoup de choses à raconter et je prends le temps qu’il faut pour les écouter.

HJ&L : On peut lire que les surdoués seraient mieux accompagnés par un coach HP. Qu’en pensez-vous ?

VG : Je sais que c’est une idée répandue en effet. Je n’avais pas vraiment d’avis arrêté sur ce point jusqu’à ce que mes clients eux-mêmes me disent qu’ils avaient eu pour certains de la difficulté avec des psychologues ou coaches pour qui la douance n’était que théorique. Je pense que le coach HP est essentiellement bien plus à même de s’adapter à des discussions décousues et partant dans tous les sens et au rythme de la discussion et de la progression (bien plus rapide dans le cas des atypiques). Ma réponse serait donc plutôt oui à ce jour.

Elle-même HPI, c’est avec clairvoyance que Valérie accompagne ses clients. Elle prend du temps pour leur expliquer le fonctionnement de leur cerveau et leurs relations aux autres. Ils se sentent enfin compris.

Crédit photo : Janko Ferlik sur Unsplash

Avez-vous déjà vécu l’expérience du coaching ? Vous êtes-vous déjà posé la question de ce que le coaching pourrait vous apporter ?

Qu’est-ce que le terme coaching exprime pour vous ?

Même si le mot « coaching » provient de la langue anglaise, nous sommes loin de l’image sportive qu’elle véhicule.

Pourtant, lors d’un processus de coaching, vous êtes bousculé et poussé dans vos retranchements, pour aller puiser au fond de vous-même, les ressources qui sommeillent en vous.

Le coach professionnel sera un moteur pour vous pousser au changement.

Bien sûr ce changement ne peut avoir lieu que si vous le voulez et en ressentez le besoin.

S’il faut souffrir dans le sport pour finalement en sentir les bienfaits sur votre corps, il en va tout autrement dans un coaching professionnel où votre remise en question sera puissante mais indolore puisque progressive et étalée dans le temps.

Comment expliquer ce changement qui s’opère et qui vous transforme tout au long d’un processus de coaching ?

Comment comprendre sans l’avoir vécu tout ce que cela peut apporter et changer dans sa vie ?

Seule une personne qui a vécu l’expérience peut témoigner de ce que cela lui a apporté.

Les deux témoignages ci-dessous sont éloquents puisqu’ils émanent de deux personnes qui sont arrivées en séance de coaching avec deux problématiques bien distinctes et très prégnantes dans leur quotidien aussi bien professionnel que personnel.

CL : « J’ai été agréablement surprise par le concept. Je voulais être plus zen au travail, j’avais essayé beaucoup de choses mais rien n’y faisait. La coach m’a fait voir le problème sous un autre angle et m’a aidée à appréhender les choses autrement. Les conseils qu’elle m’a donnés m’ont permis d’atteindre mon objectif et bien plus encore car je constate que je les applique également dans mon quotidien. « Coach » est vraiment le terme adapté car elle vous pousse à donner le meilleur de vous. »

CL est venue me voir pour un problème de stress avec de nombreux facteurs de stress externes et contre lesquels elle ne pouvait lutter si ce n’est en démissionnant (possibilité écartée dès la première séance) ou en vivant avec et en transformant ces émotions négatives et destructrices en énergie positive.

CL a essayé plusieurs méthodes avant de commencer son processus de coaching. Quand CL a compris qu’il ne servait à rien de lutter contre le stress mais qu’il fallait apprendre à le dompter pour mieux le gérer, elle a gagné en bien-être et en sérénité sans, pourtant, éliminer les facteurs de stress.

SM : « Expérience plus qu’agréable, une jolie réussite pour ma part. La santé, la bonne humeur et la connaissance de soi est primordial pour son bien être personnel ainsi que professionnel. Les séances de coaching m’ont permis de retrouver goût et envie à tout cela. »

La problématique de SM était toute autre. Elle souhaitait entreprendre une reconversion professionnelle complète alors qu’elle avait perdu le sens dans son travail. Proche du brown out, elle n’avait plus de goût à travailler et agissait comme un robot.

Rapidement SM a fait le constat que ce n’était pas son métier qu’elle devait changer mais l’environnement dans lequel elle le pratiquait. Sans avoir suivi ce processus de coaching SM aurait certainement pris une décision non adaptée à son réel besoin. Maintenant SM a repris la main sur son avenir. Elle sait où elle va et comment elle veut travailler. Elle est en train de tout mettre en place pour y parvenir et à retrouver du sens à son action professionnelle.

Ces deux exemples montrent la puissance du coaching dans la poursuite et l’atteinte d’un objectif. Le coaching ouvre les yeux de la personne qui le suit et la conduit au bien-être.

Essayez et vous verrez !

Photo by Volkan Olmez on Unsplash

Quelle est donc cette population d’adultes dont on parle de plus en plus et qui fait couler beaucoup d’encre ? On les appelle les zèbres, les surdoués, les hauts potentiels, les atypiques…

Doués d’une intelligence hors norme, les surdoués représentent 2,1% de la population et ont un QI supérieur à 130.

Si certains connaissent leur particularité depuis l’enfance d’autres le découvrent à l’âge adulte et contrairement aux idées reçues, la douance n’est pas forcément un cadeau.

 Etre surdoué, c’est d’abord et avant tout une façon d’être intelligent, un mode atypique de fonctionnement intellectuel, une activation des ressources cognitives dont les bases cérébrales diffèrent et dont l’organisation montre des singularités inattendues. Jeanne Siaud Facchin

Leur intelligence diffère de la norme qualitativement plus que quantitativement bien que la mesure du QI nous induise en erreur depuis des décennies. Jeanne Siaud-Facchin, psychologue clinicienne, spécialisée dans le suivi des hauts potentiels et auteure du livre « Trop intelligent pour être heureux », l’exprime de la façon suivante : « Etre surdoué, c’est d’abord et avant tout une façon d’être intelligent, un mode atypique de fonctionnement intellectuel, une activation des ressources cognitives dont les bases cérébrales diffèrent et dont l’organisation montre des singularités inattendues. »

Les neurosciences ont permis de mieux comprendre le fonctionnement cérébral de ces drôles de zèbres. On constate une vitesse accélérée de transmission de l’information entre les neurones, une meilleure connectivité et une hyperactivité permanente.

Ces particularités, découvertes dans le cerveau des surdoués, ont aussi conduit à mieux comprendre leurs capacités cognitives et émotionnelles, ainsi que celles d’action et de perception, bien spécifiques chez eux.

On retrouve d’ailleurs des points communs chez les surdoués : l’hypersensibilité, la rapidité de traitement des informations, des automatismes de pensée, l’hypercontrôle pouvant conduire à des pensées obsédantes, une hyperconscientisation du monde qui l’entoure et une réceptivité sensorielle exacerbée.

Quand ils sont détectés à l’âge adulte, les hauts potentiels sont souvent surpris par cette information qui leur tombe dessus. Ils peuvent avoir du mal à y croire tellement ils ne se sentent pas si intelligents que veulent bien le dire les tests qu’ils viennent de passer. Ils sont malgré tout soulagés car, d’un seul coup, tout devient limpide et ils peuvent enfin mettre des mots sur ce qu’ils ressentent et vivent depuis des années. Si certains ont parfois des soupçons que les résultats ne font que conforter, pour tous il y a un avant et un après cette révélation.

L’accompagnement de ces adultes atypiques est souvent souhaitable voire nécessaire. Le ou la psychologue ayant réalisé les tests sera toujours la première personne en contact avec le surdoué tout nouvellement révélé. C’est elle qui lui fera passer les tests et qui lui en révèlera et expliquera les résultats. Elle sera peut-être amener à le suivre si c’est le choix de son patient.

Il existe aussi une autre alternative pour les hauts potentiels adultes : le coaching. Et je pense en particulier au coaching professionnel. Qu’ils aient l’impression de perdre leur temps en réunion, d’avoir 10 idées à la minute sans pouvoir en concrétiser aucune, se sentir en décalage avec leurs collègues ou leur direction, s’ennuyer, avoir envie de changer de poste très souvent… ils sont sur un terrain professionnel avec une demande bien spécifique. Le ou la coach, sensibiliser à leur particularité, pourra les accompagner jusqu’à l’atteinte de leur objectif tout en profitant pleinement de leur atypisme, en capitalisant sur leur extraordinaire potentiel et en canalisant davantage leur énergie émotionnelle.

Etre un haut potentiel dans une organisation n’est pas forcément simple mais quand la douance est exploitée consciemment par l’individu qui en est doté, elle devient un atout surpuissant pour lui-même et pour son entreprise.

Ils ont l’idée du siècle, la recette miracle qui va changer nos vies, ils sont à bloc et super motivés… Même si certains prennent le temps de la réflexion avant de se lancer, il y en a qui foncent tête baissée dans l’aventure. Certains réussissent très vite, d’autres pivotent plusieurs fois avant d’y arriver, d’autres encore échouent et ils sont majoritaires, 80% des entreprises ne survivent pas et ferment leurs portes 18 mois seulement après leur création.

Trois situations où le coaching est plus que souhaitable, car quelle qu’elle soit, chacune de ces situations induit des changements importants dans la vie de celui qui les subit. En bien ou en mal, il faut pouvoir encaisser et cela n’est pas à la portée de tout le monde. 10 à 20% des startuppers présenteraient des signes de « pré-burn out ». Souvent absorbés dans et par leur projet ils en oublient l’essentiel.

Situation N°1 : la startup est lancée et elle prend rapidement de l’ampleur.

Le ou les fondateurs sont galvanisés par la réussite. Ils ne comptent plus leurs heures passées à travailler, ils vivent et respirent pour leur projet. Ils lèvent des fonds et l’équipe de départ devient vite un lointain souvenir. Ils grossissent de façon exponentielle. Partis à 4 ou 5, ils sont 20 au bout d’un an puis 100 à la fin de la deuxième année.

Quand ils se retournent sur le chemin parcouru, ils font le constat des changements vécus et se posent des questions sur ce qui a changé depuis le début et ce qu’il va advenir dans les mois et les années à venir si la société continue de croitre. Quoi qu’il arrive et quelle que soit la personnalité des fondateurs, tous vivent un changement spectaculaire car c’est tout le système de départ qui est impacté : l’ambiance, les relations humaines, la taille des bureaux, le management, le pression de la réussite…

Comment résister aux changements imposés, savoir les vivre au mieux et en profiter pleinement ?

Situation N°2 : la startup a du mal à décoller et pivotent plusieurs fois.

Le premier projet ne fonctionne pas, il n’y a pas de marché, les banques boudent, alors les créateurs pivotent, changent de projet, imaginent un autre concept et recommencent plusieurs fois.

Ce genre de situation peut s’éterniser et durer des mois pour enfin tomber juste ou alors échouer.

Ceux qui vivent cette situation soufflent le chaud et le froid. Ils passent par toutes les émotions : l’euphorie quand ils croient tenir la solution, la désillusion quand ils constatent que cela ne marche pas, l’espoir de repartir sur un nouveau projet… Les montagnes russes émotionnelles disent certains.

Comme les précédents, ceux qui vivent cette situation travaillent sans compter, mais ont souvent l’impression d’avoir utilisé leur énergie pour rien et en retirent frustration et démotivation.

Comment retrouver l’envie de recommencer quand on sait que l’on peut encore rater ?

Situation N°3 : le projet échoue et la startup est liquidée.

C’est le pire mais c’est aussi le plus fréquent. Après y avoir cru et avoir tout donné pour son projet et sa startup, le couperet tombe : il faut arrêter.

Entre eux, les individus concernés ont souvent lié des liens très forts dans l’équipe, ils ont consacré beaucoup de temps et d’énergie à leur startup, ils se sont projetés et se retrouvent face à l’échec.

Comment rebondir et retrouver le dynamisme pour construire quelque chose de nouveau, aller de l’avant et tourner la page ?

Individuellement ou en équipe, le coaching permet d’aller de l’avant et de profiter pleinement de son expérience vécue.

En situation de réussite ou d’échec, suivre un processus de coaching devrait faire partie du parcours de tout entrepreneur et à fortiori de tout startupper. L’accompagnement du coach l’aidera à prendre du recul sur son projet, à se poser les bonnes questions et à surmonter et assumer les changements et les transitions qu’il aura à vivre.

Les équipes qui grossissent très vite devraient aussi pouvoir bénéficier d’un coaching de groupe pour être prêtes à accueillir de nouveaux collaborateurs et à mieux appréhender les chamboulements humains et organisationnels que cela implique.

Individuellement ou en équipe, le coaching permet d’aller de l’avant et de profiter pleinement de son expérience vécue.

Pour en savoir plus 

Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres.

Parmi toutes les définitions du coaching d’équipe, celle que je préfère est celle d’Alain Cardon*, coach certifié et auteur de plusieurs ouvrages sur le sujet, qui dit :  « Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. Ceux-ci doivent clairement vivre leur équipe à la fois comme un véhicule de performance exceptionnel et comme un creuset de développement individuel et collectif. »

Cette définition nous renvoie à l’implication et l’engagement attendus de chacun des participants à un coaching d’équipe. Cet engagement conduit à la notion d’intérêt et de sens que chacun place dans son entreprise.

Différentes méthodes et différents outils existent pour tirer le meilleur d’une équipe et la conduire à la performance collective. Il en est une particulièrement adaptée à la notion de bien-être en entreprise : c’est l’Appreciative Inquiry qui peut être utilisée dans des groupes de tailles variées, du plus petit comme un service par exemple, au plus grand comme une société toute entière.

Ce qui pourrait-être traduit par « enquête valorisante », est une méthodologie de conduite du changement qui est née aux Etats-Unis dans les années 80 et qui s’est fortement développée jusque dans les années 90 avant de s’étendre dans le monde.

Cette approche a pris ses racines dans la science de la psychologie positive qui consiste à étudier et à renforcer les émotions positives qui permettent de devenir de meilleurs êtres humains, tout en éprouvant une plus grande joie de vivre. Les principaux référents en la matière sont Martin Seligman et Mihaly Csíkszentmihályi, fondateurs du Réseau de Psychologie Positive à la fin des années 90.

Chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès.

L’appréciative Inquiry a pour premier postulat, selon Jean Pagès**, importateur de l’Appreciative Inquiry en France, que chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès. Et c’est ce noyau de réussite qui sert de point d’appui énergisant et inspirant pour l’élaboration de nouveaux projets.

Alors comment les participants à ce type de coaching d’équipe, évoluent d’une situation neutre ou de mal-être vers un sentiment individuel et collectif de mieux-être voire de bien-être.

Cette méthode repose en tout premier lieu sur l’art de poser des questions inconditionnellement positives lors d’interviews de découverte réalisées en duo.

Si être positif n’est pas nier en bloc tout ce qui est négatif, c’est se mettre en ordre de marche, en ouverture vers un avenir meilleur. L’exercice peut être complexe pour certains, mais l’expérience montre que nous avons tous vécu des moments de succès, de plaisir ou d’exaltation dans notre vie professionnelle.

Dans ses diverses interventions d’Appreciative Inquiry en coaching d’équipe en entreprise, Jean Pagès a constaté de façon systématique, que les questions positives engendrent des émotions positives, de la confiance et qu’elles stimulent le système qui peut développer son potentiel.

Au-delà du questionnement positif, c’est l’ensemble de la démarche Appreciative Inquiry qui se veut positive. Le circuit suivi par une équipe dans le processus de l’Appreciative Inquiry, se déroule en 5 étapes, les 5 « D » qui sont toujours les mêmes quelque soit la problématique :

  1. La Définition qui permet de définir une orientation générale, un projet positif, fortement mobilisateur d’où partira tout le processus Appreciative Inquiry.
  2. La Découverte (Discovery) : passe au crible les réussites, les talents, les compétences et les ressources.
  3. Le Devenir (Dream) : qui répond à la question « Qu’est-ce que cela pourrait être ? ». Le terme Dream en anglais, traduit par rêve est encore plus parlant : « De quoi rêvons-nous pour notre organisation ?
  4. La Décision (Design) permet d’imaginer un prototype innovant en gardant à l’esprit : « Comment cela sera ».
  5. Le Déploiement (Destiny) qui correspond à la mise en action et répond à la question « Qu’allons-nous faire ? ».

L’intérêt de cette approche est qu’elle permet de faire participer de très grands groupes voire une société entière, par l’activation de groupes de pilotage, de sous-groupes et de groupes et par un système de rapporteurs permettant de faire remonter les travaux effectués dans tous les groupes.

En démarrant par des duos, où chaque participant endosse le rôle de celui qui pose des questions et de celui qui y répond, puis en remontant dans des petits groupes puis des groupes plus grands, chacun a son mot à dire. Cela constitue un climat de confort et de sécurité pour l’expression ainsi que l’écoute des expériences et des propositions de chacun. Les témoignages individuels contribuent à la pensée collective.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels. Bien sûr, ce contact direct permet un respect mutuel souvent mis à mal par l’ignorance des réalités des autres.

Les entreprises ayant suivi ce processus de coaching positif exposent des résultats communs sur les points suivants :

  • la surprise des dirigeants face à la richesse des productions sorties du processus
  • la cohésion, la complicité et l’amélioration de la connaissance de l’autre
  • l’engagement de tous les salariés sur le plan d’actions mis en place, chacun s’étant senti acteur dans la production d’idées.

Directions et collaborateurs y trouvent leur compte et se sentent mieux dans leur entreprise après avoir vécu cette expérience particulière de coaching.

*Cardon, A. (2014) Coaching d’équipe. 2ème ed. Paris : Eyrolles

**Pagès, J. (2014) Le coaching avec la méthode Appreciative Inquiry. 2ème Paris : Eyrolles