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Ah bon ?! C’est souvent ce que j’entends : « Je n’ai pas besoin de coaching ; je vais très bien. » Comme on dirait : « Je vous remercie, je n’ai pas besoin d’aller voir un psy. »

Vous voyez le mélange des genres ?

Coach vs psy ? Attention à ne pas confondre : le coach n’est pas un psy et le psy n’est pas un coach.

Le coach n’est pas un psy et pour cause ! On ne fait pas d’études de psychologie pour devenir coach.

Bien sûr il y a des psychologues qui deviennent coachs et vise versa, mais en grande majorité, ce n’est pas le cas.

Le coach travaille sur l’ici et maintenant pour accompagner son client à atteindre un objectif dans un futur proche ; il va finalement peu s’intéresser au passé de son client si ce n’est pour en tirer ce qui est positif et qui pourrait être reproductible et intéressant pour atteindre son objectif.

Le psychologue va davantage s’intéresser au passé de son patient pour l’aider à comprendre son mal-être actuel.

La personne qui s’adresse à un psychologue vient pour résoudre un problème alors qu’elle va voir un coach pour atteindre un objectif en réponse à une problématique. Une problématique n’a pas nécessairement une connotation négative et l’objectif à atteindre peut tout à fait être le moyen de renforcer une compétence, d’être meilleur dans un domaine spécifique comme la communication par exemple. La demande de la personne coachée n’est donc pas toujours liée à un malaise ou un manque de…

Autre différence de taille le coach à des clients alors que le psychologue voit des patients, mot qui vient du latin « patior », qui signifie souffrir.

Un psychologue va pouvoir prendre en charge une personne en état de burn-out alors que le coach intervient avant tout état dépressif : s’il décèle la moindre difficulté chez son client d’ordre pathologique il passe la main à un thérapeute et cela n’est plus de son ressort.

Ceci étant dit, remettons-nous dans un contexte professionnel.

N’est-il pas intéressant pour un dirigeant ou un manager de travailler sur la performance de son management, sa communication avec son équipe, son leadership, sa prise de parole en public…

Toutes les personnes qui ont suivi un coaching racontent les changements que cela a opéré chez elle. Ces changements sont notables dans leur vie professionnelle comme dans leur vie personnelle. Elles ont appris à mieux se connaître pour mieux appréhender la ou les situations qu’elles souhaitaient améliorer.

Il se trouve que si le coaching s’est démocratisé et est passé dans les mœurs depuis longtemps dans les grandes entreprises et plus particulièrement à Paris et en Région Parisienne, ce n’est pas encore le cas dans de nombreuses villes de province. Pourtant les besoins d’un dirigeant ou d’un manager restent les mêmes dans toutes les villes de France. Je fais le constat que les mentalités évoluent lentement mais surement et que petit à petit, je n’aurai plus à faire face à : « Tout va bien merci. Je n’ai pas besoin d’un coaching… »

Crédit photo Ryoji Iwata sur Unsplash

Après quatre jours intensifs de formation en LEGO® SERIOUS PLAY®, ma vision de l’animation d’ateliers d’équipe a radicalement évolué !

La méthode LEGO ® SERIOUS PLAY ® fait partie de ces expériences qu’il faut vivre pour en comprendre toute la portée.

Lancée au Danemark en 2001 par Robert Rasmussen, cette méthode s’appuie sur la puissance du «  Savoir par les mains ».

Nos mains sont connectées à 70 – 80% avec nos cellules cérébrales.

Grâce aux neurosciences, nous savons que nos mains sont connectées à 70 – 80% avec nos cellules cérébrales. Ainsi, si notre cerveau reste limité dans le nombre d’informations qu’il peut traiter en même temps de façon consciente, nous savons en fait bien plus que ce que nous croyons savoir, quand nous mettons à contribution toutes les connexions neuronales présentes dans nos mains !

Quand on utilise ses mains pour apprendre, un processus complexe s’amorce et génère une intense charge émotionnelle, nous entrons alors dans un état de flow (voir article http://www.happyjobandlife.com/livresse-du-flow/) qui permet une grande concentration et le lâcher prise. Non seulement les idées et les réflexions que nous construisons avec nos mains deviennent plus explicites, mais celles-ci deviennent plus faciles à comprendre et à se remémorer.

Tous les participants sont sur un même pied d’égalité.

Une autre grande valeur véhiculée par la méthode réside dans le fait que tous les individus composant l’équipe, quelque soit leur niveau hiérarchique dans l’entreprise sont tous placés au même niveau les uns des autres ; sur un même pieds d’égalité. La créativité et les explications de chacun sont écoutées sans jugement par tous. Les participants gagnent en clarté et en compréhension sur l’identité et la dynamique de leur organisation. Chacun est légitime dans la prise de décision globale.

LEGO® SERIOUS PLAY® pour résoudre des problèmes complexes.

La force de la méthode LEGO® SERIOUS PLAY® est de pouvoir résoudre des questions complexes où chaque membre de l’équipe apportera des réponses différentes et toutes valables pour parvenir ensuite à une réponse collective.

Dans LEGO® SERIOUS PLAY® il y a le mot sérieux ! Ce qui, de prime abord, peut faire sourire, permet aussi de prendre des décisions stratégiques. De grands groupes et multi nationales ont déjà fait confiance à la méthode comme Google, Airbus, la Société Générale ou la MACIF, entre autres.

Ces grandes entreprises ont compris qu’il fallait aller au-delà de la description orale de l’idée : la construire et la visualiser aide à la compréhension, la représentation et à la mise en place.

Quelque soit la taille de l’entreprise, le dirigeant ou le manager qui souhaite utiliser la méthode LEGO ® SERIOUS PLAY ® est tourné vers l’engagement maximum de son équipe. La méthode permet de mobiliser 100% de l’attention et de la participation de chaque participant. Et vous ? Etes-vous prêts ?

Le coaching d‘équipe consiste à accompagner une équipe dans l’apprentissage et le développement de ses performances collectives. Avoir de bonnes relations et partager des valeurs communes n’est pas suffisant, c’est le fait de bien ou mieux fonctionner ensemble pour atteindre un objectif commun qui est visé.

Le team building traite de la motivation collective et de l’engagement. Il renforce la cohésion et appréhende les notions de compréhension mutuelle, de valeurs collectives et d’appartenance orientées vers un objectif commun. Le team building ne peut intervenir qu’à partir du moment où une équipe existe réellement avec ses propres modes de fonctionnement, et avec des liens réels et puissants entre les individus qui la composent.

Alors que devez-vous choisir ?

Devez-vous développer la performance collective ou renforcer la motivation de votre équipe ?

Avant de faire ce choix, vous devez essayer de positionner le niveau de cohésion de votre équipe en vous posant les questions suivantes :

  • Mon équipe a-t-elle une vision et un objectif communs ?
  • Les individus constituant mon équipe sont ils-soudés ou bien chacun avance-t-il pour soi ?
  • La devise de mon équipe est-elle « Un pour tous et tous pour un ! » ou plutôt « Chacun pour soi ! » ?

Souvent, en tant que dirigeant ou manager, vous avez la réponse à ces questions. Vous savez intuitivement où se positionne le curseur sur l‘échelle de constitution de votre équipe.

C’est uniquement en vous basant sur le niveau d’engagement de l’équipe au complet que vous devez choisir un team coaching ou un team building.

Le choix d’un team building pour une équipe composée d’individualités sans cohésion préalable serait une très mauvaise idée car il ne serait pas compris, rendrait les collaborateurs mal à l’aise et aurait un effet contraire à celui recherché.

Dans ce cas, il faudra faire appel à un coaching d’équipe pour aider chaque individu à développer, pas-à-pas, son sentiment d’appartenance au groupe.

Si, en revanche, le groupe est déjà soudé, l’ambiance générale est très bonne entre les individus, vous pouvez vous lancer dans un team building qui donnera une nouvelle dynamique à l’équipe qui sera prête à se lancer dans de nouveaux défis avec une cohésion et une motivation renforcée.

Le team building est un type d’atelier du team coaching et il peut avoir différentes formes : séminaire, voyage, événement sportif, challenge…

Menés par des entreprises spécialisées ou par des coaches, le team building utilise des méthodes et les outils très variés.

Le team building est puissant et nécessaire. En faire l’économie est une erreur : il est important de sortir l’équipe de son quotidien et de la rassembler dans une ou des activités communes qui vont la galvaniser, l’aider à pousser ses limites et, au global, faire en sorte que tous ses membres en repartent plus forts et plus unis, au bénéfice de l’entreprise.

Alors team building ou team coaching : à vous de faire le bon choix !

Photo by Margarida CSilva on Unsplash

Je partage avec vous l’entrevue que j’ai eue avec Valérie Garrel, coach d’affaires, installée à Montréal depuis 10 ans et spécialisée dans le coaching des HPI (haut potentiel intellectuel) adultes. Je suis entrée en contact avec elle pour avoir son retour d’expérience sur toutes ses années d’accompagnement et de pratique avec ces fameux « zèbres » (dénomination vulgarisée par Jeanne Siaud Fachin pour désigner les HPI).

Après sa certification, la première cliente que Valérie a accompagnée était HPI. Surprise par la quantité d’intérêts divers de sa cliente et sa rapidité intellectuelle, Valérie s’est intéressée au sujet de la douance adulte. Elle s’est beaucoup documentée et a lu le plus de littérature possible disponible à l’époque.

Aujourd’hui, sur son site https://hautpotentielcoaching.com Valérie se déclare être la seule coach d’affaires spécialisée en douance sur Montréal et sa région, et accompagne des HP francophones qui vivent partout dans le monde par Skype interposé.

Son expérience a, depuis bien longtemps, dépassé la théorie et nous éclaire sur la réalité de l’accompagnement de la douance adulte par le coaching.

Happy Job & Life : Quelles sont les problématiques pour lesquels des HP adultes viennent vous voir ? Y a t-il des demandes récurrentes ?

Valérie Garrel : Ils me consultent en général pour des thématiques de carrière ou pour les plus jeunes, des questions liées aux études.

Comment choisir quand tout nous intéresse, comment déterminer si un poste, un métier, une thèse va encore nous intéresser dans 6 mois ou 1 an ?

Ou encore, comment, dans le cadre d’un changement de poste, ne pas reproduire les mêmes erreurs dans mon nouvel environnement ; donc comment apprendre à mieux communiquer avec le reste du monde qui, statistiquement, a des chances d’être neuro-typique…

Les thèmes les plus fréquents sont donc la carrière et les relations aux autres.

HJ&L : Les HP adultes qui viennent vous voir ont-ils déjà été ou sont-ils suivis par un psychologue ? (Sans parler des RDV nécessaires qui permettent de faire le diagnostic.) 

VG : Pas de règle sur ce point. Certains l’ont été ou le sont encore en parallèle. Certains ne l’ont jamais été car ils n’en ressentent pas le besoin.

La douance n’est pas une pathologie, c’est une différence.

Ce qu’il peut y avoir à gérer en psychothérapie c’est l’incompréhension de l’écart entre moi et les autres (et les souffrances qui en découlent), la quête identitaire (être extraterrestre, être différent mais vouloir être comme les autres. Et des problématiques psy de tout un chacun (dépression, personnalités limites, estime de soi, croissance personnelle…).

Je pense que le suivi par les psy ou neuropsy peut en revanche être salutaire dans le cas des enfants ou ados en souffrance psychologique, idéalement assez tôt dans leur parcours pour dédramatiser leur différence et faire qu’ils y voient du beau plutôt qu’un fardeau.

Toutefois, il ne faut jamais oublier dans notre intervention la grande différence entre psychothérapie et coaching et je réfère systématiquement à un professionnel de la thérapie quand je sens que les souffrances sont trop importantes ou les blessures trop ancrées. Chacun son métier !

HJ&L :J’imagine que vous avez déjà coaché des individus qui ne sont pas surdoués. Si on se place uniquement dans la sphère de la pratique du coaching, quelles sont, selon vous, les spécificités d’un coaching de HP ?

VG : Les spécificités sont le contenu (très profond, très précis) et la vitesse d’intervention. Ils vont plus vite à cheminer et à tirer leurs propres conclusions ; on ne tourne pas autour du pot, les sous-entendus sont entendus, tout simplement. Et personnellement j’ai pris la posture de tout leur expliquer : ma démarche, leur fonctionnement, le fonctionnement des autres. C’est passionnant pour eux, ils avancent plus vite et cela m’oblige à me documenter un peu plus.

J’ai aussi fait le constat que les deux questions principales qui reviennent souvent chez les HP adultes sont :

1 – de décider ou non de faire le diagnostic pour ceux qui ne l’ont pas encore fait. Ce diagnostic n’est pas une exigence en coaching.

2 – de faire leur coming-out quand ils découvrent qu’ils sont HPI : le dire ou pas avec la crainte de changer le regard des autres.

HJ&L : Utilisez-vous des outils particuliers pour eux ? Avez-vous constaté que certains outils ne fonctionnent pas ou pas bien ? En avez-vous créé ou adapté certains ?

VG : Les quelques outils que j’utilise fonctionnent aussi bien avec les atypiques qu’avec les neuro-typiques et je n’ai pas eu pour l’instant à en développer d’autres mais on sait peu de choses encore du spectre de la douance. Il n’est pas impossible que je découvre par ma pratique empirique, sur le nombre, des tendances m’amenant à reconsidérer mes méthodes d’intervention à l’avenir.

HJ&L : La durée et le rythme des séances sont ils différents avec les HP ?

VG : Je pars sur des forfaits de 6 à 10 séances. Il n’est pas rare que le processus de coaching se termine en 6 séances car les surdoués cheminent vite et peuvent atteindre rapidement leur objectif. En revanche les séances ne sont pas plus courtes : au contraire. Ils ont souvent beaucoup de choses à raconter et je prends le temps qu’il faut pour les écouter.

HJ&L : On peut lire que les surdoués seraient mieux accompagnés par un coach HP. Qu’en pensez-vous ?

VG : Je sais que c’est une idée répandue en effet. Je n’avais pas vraiment d’avis arrêté sur ce point jusqu’à ce que mes clients eux-mêmes me disent qu’ils avaient eu pour certains de la difficulté avec des psychologues ou coaches pour qui la douance n’était que théorique. Je pense que le coach HP est essentiellement bien plus à même de s’adapter à des discussions décousues et partant dans tous les sens et au rythme de la discussion et de la progression (bien plus rapide dans le cas des atypiques). Ma réponse serait donc plutôt oui à ce jour.

Elle-même HPI, c’est avec clairvoyance que Valérie accompagne ses clients. Elle prend du temps pour leur expliquer le fonctionnement de leur cerveau et leurs relations aux autres. Ils se sentent enfin compris.

Crédit photo : Janko Ferlik sur Unsplash

Avez-vous déjà vécu l’expérience du coaching ? Vous êtes-vous déjà posé la question de ce que le coaching pourrait vous apporter ?

Qu’est-ce que le terme coaching exprime pour vous ?

Même si le mot « coaching » provient de la langue anglaise, nous sommes loin de l’image sportive qu’elle véhicule.

Pourtant, lors d’un processus de coaching, vous êtes bousculé et poussé dans vos retranchements, pour aller puiser au fond de vous-même, les ressources qui sommeillent en vous.

Le coach professionnel sera un moteur pour vous pousser au changement.

Bien sûr ce changement ne peut avoir lieu que si vous le voulez et en ressentez le besoin.

S’il faut souffrir dans le sport pour finalement en sentir les bienfaits sur votre corps, il en va tout autrement dans un coaching professionnel où votre remise en question sera puissante mais indolore puisque progressive et étalée dans le temps.

Comment expliquer ce changement qui s’opère et qui vous transforme tout au long d’un processus de coaching ?

Comment comprendre sans l’avoir vécu tout ce que cela peut apporter et changer dans sa vie ?

Seule une personne qui a vécu l’expérience peut témoigner de ce que cela lui a apporté.

Les deux témoignages ci-dessous sont éloquents puisqu’ils émanent de deux personnes qui sont arrivées en séance de coaching avec deux problématiques bien distinctes et très prégnantes dans leur quotidien aussi bien professionnel que personnel.

CL : « J’ai été agréablement surprise par le concept. Je voulais être plus zen au travail, j’avais essayé beaucoup de choses mais rien n’y faisait. La coach m’a fait voir le problème sous un autre angle et m’a aidée à appréhender les choses autrement. Les conseils qu’elle m’a donnés m’ont permis d’atteindre mon objectif et bien plus encore car je constate que je les applique également dans mon quotidien. « Coach » est vraiment le terme adapté car elle vous pousse à donner le meilleur de vous. »

CL est venue me voir pour un problème de stress avec de nombreux facteurs de stress externes et contre lesquels elle ne pouvait lutter si ce n’est en démissionnant (possibilité écartée dès la première séance) ou en vivant avec et en transformant ces émotions négatives et destructrices en énergie positive.

CL a essayé plusieurs méthodes avant de commencer son processus de coaching. Quand CL a compris qu’il ne servait à rien de lutter contre le stress mais qu’il fallait apprendre à le dompter pour mieux le gérer, elle a gagné en bien-être et en sérénité sans, pourtant, éliminer les facteurs de stress.

SM : « Expérience plus qu’agréable, une jolie réussite pour ma part. La santé, la bonne humeur et la connaissance de soi est primordial pour son bien être personnel ainsi que professionnel. Les séances de coaching m’ont permis de retrouver goût et envie à tout cela. »

La problématique de SM était toute autre. Elle souhaitait entreprendre une reconversion professionnelle complète alors qu’elle avait perdu le sens dans son travail. Proche du brown out, elle n’avait plus de goût à travailler et agissait comme un robot.

Rapidement SM a fait le constat que ce n’était pas son métier qu’elle devait changer mais l’environnement dans lequel elle le pratiquait. Sans avoir suivi ce processus de coaching SM aurait certainement pris une décision non adaptée à son réel besoin. Maintenant SM a repris la main sur son avenir. Elle sait où elle va et comment elle veut travailler. Elle est en train de tout mettre en place pour y parvenir et à retrouver du sens à son action professionnelle.

Ces deux exemples montrent la puissance du coaching dans la poursuite et l’atteinte d’un objectif. Le coaching ouvre les yeux de la personne qui le suit et la conduit au bien-être.

Essayez et vous verrez !

Photo by Volkan Olmez on Unsplash

Quelle est donc cette population d’adultes dont on parle de plus en plus et qui fait couler beaucoup d’encre ? On les appelle les zèbres, les surdoués, les hauts potentiels, les atypiques…

Doués d’une intelligence hors norme, les surdoués représentent 2,1% de la population et ont un QI supérieur à 130.

Si certains connaissent leur particularité depuis l’enfance d’autres le découvrent à l’âge adulte et contrairement aux idées reçues, la douance n’est pas forcément un cadeau.

 Etre surdoué, c’est d’abord et avant tout une façon d’être intelligent, un mode atypique de fonctionnement intellectuel, une activation des ressources cognitives dont les bases cérébrales diffèrent et dont l’organisation montre des singularités inattendues. Jeanne Siaud Facchin

Leur intelligence diffère de la norme qualitativement plus que quantitativement bien que la mesure du QI nous induise en erreur depuis des décennies. Jeanne Siaud-Facchin, psychologue clinicienne, spécialisée dans le suivi des hauts potentiels et auteure du livre « Trop intelligent pour être heureux », l’exprime de la façon suivante : « Etre surdoué, c’est d’abord et avant tout une façon d’être intelligent, un mode atypique de fonctionnement intellectuel, une activation des ressources cognitives dont les bases cérébrales diffèrent et dont l’organisation montre des singularités inattendues. »

Les neurosciences ont permis de mieux comprendre le fonctionnement cérébral de ces drôles de zèbres. On constate une vitesse accélérée de transmission de l’information entre les neurones, une meilleure connectivité et une hyperactivité permanente.

Ces particularités, découvertes dans le cerveau des surdoués, ont aussi conduit à mieux comprendre leurs capacités cognitives et émotionnelles, ainsi que celles d’action et de perception, bien spécifiques chez eux.

On retrouve d’ailleurs des points communs chez les surdoués : l’hypersensibilité, la rapidité de traitement des informations, des automatismes de pensée, l’hypercontrôle pouvant conduire à des pensées obsédantes, une hyperconscientisation du monde qui l’entoure et une réceptivité sensorielle exacerbée.

Quand ils sont détectés à l’âge adulte, les hauts potentiels sont souvent surpris par cette information qui leur tombe dessus. Ils peuvent avoir du mal à y croire tellement ils ne se sentent pas si intelligents que veulent bien le dire les tests qu’ils viennent de passer. Ils sont malgré tout soulagés car, d’un seul coup, tout devient limpide et ils peuvent enfin mettre des mots sur ce qu’ils ressentent et vivent depuis des années. Si certains ont parfois des soupçons que les résultats ne font que conforter, pour tous il y a un avant et un après cette révélation.

L’accompagnement de ces adultes atypiques est souvent souhaitable voire nécessaire. Le ou la psychologue ayant réalisé les tests sera toujours la première personne en contact avec le surdoué tout nouvellement révélé. C’est elle qui lui fera passer les tests et qui lui en révèlera et expliquera les résultats. Elle sera peut-être amener à le suivre si c’est le choix de son patient.

Il existe aussi une autre alternative pour les hauts potentiels adultes : le coaching. Et je pense en particulier au coaching professionnel. Qu’ils aient l’impression de perdre leur temps en réunion, d’avoir 10 idées à la minute sans pouvoir en concrétiser aucune, se sentir en décalage avec leurs collègues ou leur direction, s’ennuyer, avoir envie de changer de poste très souvent… ils sont sur un terrain professionnel avec une demande bien spécifique. Le ou la coach, sensibiliser à leur particularité, pourra les accompagner jusqu’à l’atteinte de leur objectif tout en profitant pleinement de leur atypisme, en capitalisant sur leur extraordinaire potentiel et en canalisant davantage leur énergie émotionnelle.

Etre un haut potentiel dans une organisation n’est pas forcément simple mais quand la douance est exploitée consciemment par l’individu qui en est doté, elle devient un atout surpuissant pour lui-même et pour son entreprise.

Ils ont l’idée du siècle, la recette miracle qui va changer nos vies, ils sont à bloc et super motivés… Même si certains prennent le temps de la réflexion avant de se lancer, il y en a qui foncent tête baissée dans l’aventure. Certains réussissent très vite, d’autres pivotent plusieurs fois avant d’y arriver, d’autres encore échouent et ils sont majoritaires, 80% des entreprises ne survivent pas et ferment leurs portes 18 mois seulement après leur création.

Trois situations où le coaching est plus que souhaitable, car quelle qu’elle soit, chacune de ces situations induit des changements importants dans la vie de celui qui les subit. En bien ou en mal, il faut pouvoir encaisser et cela n’est pas à la portée de tout le monde. 10 à 20% des startuppers présenteraient des signes de « pré-burn out ». Souvent absorbés dans et par leur projet ils en oublient l’essentiel.

Situation N°1 : la startup est lancée et elle prend rapidement de l’ampleur.

Le ou les fondateurs sont galvanisés par la réussite. Ils ne comptent plus leurs heures passées à travailler, ils vivent et respirent pour leur projet. Ils lèvent des fonds et l’équipe de départ devient vite un lointain souvenir. Ils grossissent de façon exponentielle. Partis à 4 ou 5, ils sont 20 au bout d’un an puis 100 à la fin de la deuxième année.

Quand ils se retournent sur le chemin parcouru, ils font le constat des changements vécus et se posent des questions sur ce qui a changé depuis le début et ce qu’il va advenir dans les mois et les années à venir si la société continue de croitre. Quoi qu’il arrive et quelle que soit la personnalité des fondateurs, tous vivent un changement spectaculaire car c’est tout le système de départ qui est impacté : l’ambiance, les relations humaines, la taille des bureaux, le management, le pression de la réussite…

Comment résister aux changements imposés, savoir les vivre au mieux et en profiter pleinement ?

Situation N°2 : la startup a du mal à décoller et pivotent plusieurs fois.

Le premier projet ne fonctionne pas, il n’y a pas de marché, les banques boudent, alors les créateurs pivotent, changent de projet, imaginent un autre concept et recommencent plusieurs fois.

Ce genre de situation peut s’éterniser et durer des mois pour enfin tomber juste ou alors échouer.

Ceux qui vivent cette situation soufflent le chaud et le froid. Ils passent par toutes les émotions : l’euphorie quand ils croient tenir la solution, la désillusion quand ils constatent que cela ne marche pas, l’espoir de repartir sur un nouveau projet… Les montagnes russes émotionnelles disent certains.

Comme les précédents, ceux qui vivent cette situation travaillent sans compter, mais ont souvent l’impression d’avoir utilisé leur énergie pour rien et en retirent frustration et démotivation.

Comment retrouver l’envie de recommencer quand on sait que l’on peut encore rater ?

Situation N°3 : le projet échoue et la startup est liquidée.

C’est le pire mais c’est aussi le plus fréquent. Après y avoir cru et avoir tout donné pour son projet et sa startup, le couperet tombe : il faut arrêter.

Entre eux, les individus concernés ont souvent lié des liens très forts dans l’équipe, ils ont consacré beaucoup de temps et d’énergie à leur startup, ils se sont projetés et se retrouvent face à l’échec.

Comment rebondir et retrouver le dynamisme pour construire quelque chose de nouveau, aller de l’avant et tourner la page ?

Individuellement ou en équipe, le coaching permet d’aller de l’avant et de profiter pleinement de son expérience vécue.

En situation de réussite ou d’échec, suivre un processus de coaching devrait faire partie du parcours de tout entrepreneur et à fortiori de tout startupper. L’accompagnement du coach l’aidera à prendre du recul sur son projet, à se poser les bonnes questions et à surmonter et assumer les changements et les transitions qu’il aura à vivre.

Les équipes qui grossissent très vite devraient aussi pouvoir bénéficier d’un coaching de groupe pour être prêtes à accueillir de nouveaux collaborateurs et à mieux appréhender les chamboulements humains et organisationnels que cela implique.

Individuellement ou en équipe, le coaching permet d’aller de l’avant et de profiter pleinement de son expérience vécue.

Pour en savoir plus 

Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres.

Parmi toutes les définitions du coaching d’équipe, celle que je préfère est celle d’Alain Cardon*, coach certifié et auteur de plusieurs ouvrages sur le sujet, qui dit :  « Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. Ceux-ci doivent clairement vivre leur équipe à la fois comme un véhicule de performance exceptionnel et comme un creuset de développement individuel et collectif. »

Cette définition nous renvoie à l’implication et l’engagement attendus de chacun des participants à un coaching d’équipe. Cet engagement conduit à la notion d’intérêt et de sens que chacun place dans son entreprise.

Différentes méthodes et différents outils existent pour tirer le meilleur d’une équipe et la conduire à la performance collective. Il en est une particulièrement adaptée à la notion de bien-être en entreprise : c’est l’Appreciative Inquiry qui peut être utilisée dans des groupes de tailles variées, du plus petit comme un service par exemple, au plus grand comme une société toute entière.

Ce qui pourrait-être traduit par « enquête valorisante », est une méthodologie de conduite du changement qui est née aux Etats-Unis dans les années 80 et qui s’est fortement développée jusque dans les années 90 avant de s’étendre dans le monde.

Cette approche a pris ses racines dans la science de la psychologie positive qui consiste à étudier et à renforcer les émotions positives qui permettent de devenir de meilleurs êtres humains, tout en éprouvant une plus grande joie de vivre. Les principaux référents en la matière sont Martin Seligman et Mihaly Csíkszentmihályi, fondateurs du Réseau de Psychologie Positive à la fin des années 90.

Chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès.

L’appréciative Inquiry a pour premier postulat, selon Jean Pagès**, importateur de l’Appreciative Inquiry en France, que chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès. Et c’est ce noyau de réussite qui sert de point d’appui énergisant et inspirant pour l’élaboration de nouveaux projets.

Alors comment les participants à ce type de coaching d’équipe, évoluent d’une situation neutre ou de mal-être vers un sentiment individuel et collectif de mieux-être voire de bien-être.

Cette méthode repose en tout premier lieu sur l’art de poser des questions inconditionnellement positives lors d’interviews de découverte réalisées en duo.

Si être positif n’est pas nier en bloc tout ce qui est négatif, c’est se mettre en ordre de marche, en ouverture vers un avenir meilleur. L’exercice peut être complexe pour certains, mais l’expérience montre que nous avons tous vécu des moments de succès, de plaisir ou d’exaltation dans notre vie professionnelle.

Dans ses diverses interventions d’Appreciative Inquiry en coaching d’équipe en entreprise, Jean Pagès a constaté de façon systématique, que les questions positives engendrent des émotions positives, de la confiance et qu’elles stimulent le système qui peut développer son potentiel.

Au-delà du questionnement positif, c’est l’ensemble de la démarche Appreciative Inquiry qui se veut positive. Le circuit suivi par une équipe dans le processus de l’Appreciative Inquiry, se déroule en 5 étapes, les 5 « D » qui sont toujours les mêmes quelque soit la problématique :

  1. La Définition qui permet de définir une orientation générale, un projet positif, fortement mobilisateur d’où partira tout le processus Appreciative Inquiry.
  2. La Découverte (Discovery) : passe au crible les réussites, les talents, les compétences et les ressources.
  3. Le Devenir (Dream) : qui répond à la question « Qu’est-ce que cela pourrait être ? ». Le terme Dream en anglais, traduit par rêve est encore plus parlant : « De quoi rêvons-nous pour notre organisation ?
  4. La Décision (Design) permet d’imaginer un prototype innovant en gardant à l’esprit : « Comment cela sera ».
  5. Le Déploiement (Destiny) qui correspond à la mise en action et répond à la question « Qu’allons-nous faire ? ».

L’intérêt de cette approche est qu’elle permet de faire participer de très grands groupes voire une société entière, par l’activation de groupes de pilotage, de sous-groupes et de groupes et par un système de rapporteurs permettant de faire remonter les travaux effectués dans tous les groupes.

En démarrant par des duos, où chaque participant endosse le rôle de celui qui pose des questions et de celui qui y répond, puis en remontant dans des petits groupes puis des groupes plus grands, chacun a son mot à dire. Cela constitue un climat de confort et de sécurité pour l’expression ainsi que l’écoute des expériences et des propositions de chacun. Les témoignages individuels contribuent à la pensée collective.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels. Bien sûr, ce contact direct permet un respect mutuel souvent mis à mal par l’ignorance des réalités des autres.

Les entreprises ayant suivi ce processus de coaching positif exposent des résultats communs sur les points suivants :

  • la surprise des dirigeants face à la richesse des productions sorties du processus
  • la cohésion, la complicité et l’amélioration de la connaissance de l’autre
  • l’engagement de tous les salariés sur le plan d’actions mis en place, chacun s’étant senti acteur dans la production d’idées.

Directions et collaborateurs y trouvent leur compte et se sentent mieux dans leur entreprise après avoir vécu cette expérience particulière de coaching.

*Cardon, A. (2014) Coaching d’équipe. 2ème ed. Paris : Eyrolles

**Pagès, J. (2014) Le coaching avec la méthode Appreciative Inquiry. 2ème Paris : Eyrolles

 

Tout le monde le sait : à plusieurs on est plus forts !

Le coaching d’équipe va jouer sur les synergies et les complémentarités des individus la composant et va développer la capacité de chacun des individus à travailler ensemble.

Le coaching d’équipe va fortement accroitre la créativité du groupe dans la mise en œuvre de solutions.

Le coaching d’équipe va générer une meilleure cohésion de groupe et une meilleure connaissance et compréhension de son fonctionnement au bénéfice de son efficacité globale face à tout type de situations.

Coaching d’équipe ou team building ?

Le team building n’est autre qu’un atelier du coaching d’équipe. Il ne peut avoir lieu qu’à partir du moment où il existe déjà une « véritable équipe ». Le team building va renforcer la cohésion et la solidarité entre les individus et mettre en mouvement la force du collectif. En clair, le team building ne peut que renforcer ce qui existe déjà de façon latente.

Le coaching d’équipe, quant à lui, va construire l’équipe et passer d’un groupe formé d’individualités à un groupe soudé : l’équipe.

Dans un processus de coaching d’équipe, le groupe va passer par différents stades :

  • le stade de latence : le groupe n’est composé que d’individualités, sans cohésion, où chacun travaille pour lui en fonction de son expertise sans empiéter sur le territoire d’autrui.
  • Le stade d’appartenance : les individus commencent à avoir un sentiment d’appartenance au groupe.
  • Le stade d’équipe : le groupe est plus soudé, suit un objectif commun. L’équipe fait évoluer son cadre et interagît en réseau.
  • Le stade d’action : la coopération est très forte et l’équipe se met en action de façon qualitative.
  • Le stade d’intelligence collective : le fonctionnement du groupe atteint le niveau d’excellence, et c’est l’intelligence collective du groupe qui opère.

Le rôle du coach est d’accompagner le groupe jusqu’au stade d’intelligence collective, quel que soit son stade de départ.

La boite à outil du coach est grande et adaptée. La première phase préalable à tout processus de coaching d’équipe est une phase d’observation. Le coach utilise un cadran d’observation pour avoir un point de vu complet et global du fonctionnement du groupe de départ, des individualités, des jeux de pouvoirs, des interactions entre les membres, de l’engagement des uns et des autres…

C’est à partir de ce constat qu’il bâtît sa stratégie d’accompagnement et qu’il sera en mesure de proposer un coaching d’équipe ou un team building.

Si les problématiques liées aux équipes sont multiples dans les entreprises, les bénéfices d’un coaching le sont tout autant.

L’arrivée d’une nouvelle tête dans un CODIR, le manque de communication dans une équipe, la perte de motivation du groupe, la construction d’une vision commune sont des exemples de problématiques qui peuvent être abordées par le coaching d’équipe. Les enjeux liés à chacune de ces situations sont grands et sont souvent insolubles sans une intervention extérieure.

Les résultats d’un coaching d’équipe dépassent souvent les attentes du ou des demandeurs dans ce qui a été produit dans les ateliers de travail : la grande richesse des échanges, l’effet « bien-être » sur l’ensemble des collaborateurs, le gain de temps dans la prise de décision et dans la mise en action du groupe…

Le coaching d’équipe donne une nouvelle impulsion aux équipes et c’est toute l’entreprise qui en retire les bénéfices.

 

Avant de répondre à cette question il est important de comprendre ce qui mène une entreprise à proposer un processus de coaching à un manager. L’entreprise qui prend la décision d’initier un processus de coaching pour un manager est d’impliquer l’individu concerné dans la démarche globale et d’en faire un acteur de ses propres changements et évolution. C’est-à-dire, faire en sorte que le coaché se connaisse mieux pour mieux gérer ses émotions dans un cadre donné, qu’il soit encouragé, et donc motivé pour atteindre l’objectif fixé.

De fait, ce qui est la conséquence du coaching est aussi, souvent, l’une des raisons pour lesquelles une entreprise fait appel à un coach.

En première intention, elle fait appel à un coach pour accompagner un manager et en deuxième intention, elle vise la performance et le bien-être de l’équipe toute entière.

L’attitude de l’entreprise dans cette démarche n’est pas uniquement philanthropique et on peut aisément le comprendre. Le coaching a un coût et l’entreprise attend un retour sur investissement. Dans ses attentes, l’entreprise cherche un parcours vertueux : le manager suit un processus de coaching –> un changement individuel positif s’opère en correspondance avec l’objectif visé –> l’équipe dont dépend le manager coaché bénéficie de ce changement car elle gagne en performance, en motivation, en compréhension de la vision, en communication, en confiance et en bien-être –> l’entreprise y gagne par un engagement plus important des salariés concernés et une meilleure productivité couplée avec une baisse de l’absentéisme.

Le coaching des managers reste, en entreprise, la priorité principale après le coaching du dirigeant.

Certainement le plus répandu, le coaching des managers reste, en entreprise, la priorité principale après le coaching du dirigeant. La preuve de l’impact qu’un processus de coaching d’un manager peut avoir sur l’équipe entière est relativement aisée à démontrer dans le sens où, dans le cadre de l’entreprise, le coach l’aide et l’accompagne à mieux faire son métier de manager, à être plus performant dans son rôle de responsable d’équipe.

Les demandes en coaching tournent autour de la posture du manager, la gestion de conflit dans l’équipe, l’animation de réunion, la délégation de responsabilité, la mise en place d’une nouvelle équipe, la gestion d’une restructuration…

L’approche du manager se centre sur le groupe car il en fait intimement partie. De par son titre, le manager chapeaute une équipe sur un projet. Il est indissociable du groupe qu’il conduit et, contrairement au dirigeant, il n’est pas seul dans sa prise de décision car il est, au mieux, N-1 du grand patron. Il est pris en sandwich entre deux niveaux : celui du N+1 et celui de son équipe. Il doit jongler et composer avec les deux, ce qui le met parfois dans des situations inconfortables qu’il doit affronter. Le coaching est pour lui une aide précieuse.

On comprend donc bien comment, même dans ses demandes auprès de son coach, le manager s’inscrit comme partie intégrante du groupe et du pouvoir qu’il exerce sur lui.

Bien sûr, il est le premier bénéficiaire de l’impact de son coaching. En tant qu’individu, il apprendra beaucoup sur lui-même. Plusieurs travaux de recherche, dont font état Pauline Fatien Diochon et Jean Nizet, dans leur ouvrage « Le coaching dans les organisations », et en particulier ceux de John H.Zenger et Joseph Folkman, deux consultants américains, tendent à démontrer que les managers ayant suivi un coaching, produisent moins de turnover chez leurs collaborateurs, leur communiquent un meilleur moral et atteignent des profits plus élevés.

Il est clair que les managers ayant suivi un processus de coaching, ont induit un changement positif de leur comportement, de leur façon d’être, et ce, aussi au bénéfice de leur équipe qui profite, par ruissellement, de l’effet des nouvelles façons de « fonctionner » de leur supérieur.

Les managers devraient tous être coachés pour gagner en performance individuellement d’une part, et pour capitaliser sur les effets positifs de leur propre coaching sur l’ensemble de leurs équipes, d’autre part.

 

Credit Photo @ Nik Mac Millan