Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres.

Parmi toutes les définitions du coaching d’équipe, celle que je préfère est celle d’Alain Cardon*, coach certifié et auteur de plusieurs ouvrages sur le sujet, qui dit :  « Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. Ceux-ci doivent clairement vivre leur équipe à la fois comme un véhicule de performance exceptionnel et comme un creuset de développement individuel et collectif. »

Cette définition nous renvoie à l’implication et l’engagement attendus de chacun des participants à un coaching d’équipe. Cet engagement conduit à la notion d’intérêt et de sens que chacun place dans son entreprise.

Différentes méthodes et différents outils existent pour tirer le meilleur d’une équipe et la conduire à la performance collective. Il en est une particulièrement adaptée à la notion de bien-être en entreprise : c’est l’Appreciative Inquiry qui peut être utilisée dans des groupes de tailles variées, du plus petit comme un service par exemple, au plus grand comme une société toute entière.

Ce qui pourrait-être traduit par « enquête valorisante », est une méthodologie de conduite du changement qui est née aux Etats-Unis dans les années 80 et qui s’est fortement développée jusque dans les années 90 avant de s’étendre dans le monde.

Cette approche a pris ses racines dans la science de la psychologie positive qui consiste à étudier et à renforcer les émotions positives qui permettent de devenir de meilleurs êtres humains, tout en éprouvant une plus grande joie de vivre. Les principaux référents en la matière sont Martin Seligman et Mihaly Csíkszentmihályi, fondateurs du Réseau de Psychologie Positive à la fin des années 90.

Chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès.

L’appréciative Inquiry a pour premier postulat, selon Jean Pagès**, importateur de l’Appreciative Inquiry en France, que chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès. Et c’est ce noyau de réussite qui sert de point d’appui énergisant et inspirant pour l’élaboration de nouveaux projets.

Alors comment les participants à ce type de coaching d’équipe, évoluent d’une situation neutre ou de mal-être vers un sentiment individuel et collectif de mieux-être voire de bien-être.

Cette méthode repose en tout premier lieu sur l’art de poser des questions inconditionnellement positives lors d’interviews de découverte réalisées en duo.

Si être positif n’est pas nier en bloc tout ce qui est négatif, c’est se mettre en ordre de marche, en ouverture vers un avenir meilleur. L’exercice peut être complexe pour certains, mais l’expérience montre que nous avons tous vécu des moments de succès, de plaisir ou d’exaltation dans notre vie professionnelle.

Dans ses diverses interventions d’Appreciative Inquiry en coaching d’équipe en entreprise, Jean Pagès a constaté de façon systématique, que les questions positives engendrent des émotions positives, de la confiance et qu’elles stimulent le système qui peut développer son potentiel.

Au-delà du questionnement positif, c’est l’ensemble de la démarche Appreciative Inquiry qui se veut positive. Le circuit suivi par une équipe dans le processus de l’Appreciative Inquiry, se déroule en 5 étapes, les 5 « D » qui sont toujours les mêmes quelque soit la problématique :

  1. La Définition qui permet de définir une orientation générale, un projet positif, fortement mobilisateur d’où partira tout le processus Appreciative Inquiry.
  2. La Découverte (Discovery) : passe au crible les réussites, les talents, les compétences et les ressources.
  3. Le Devenir (Dream) : qui répond à la question « Qu’est-ce que cela pourrait être ? ». Le terme Dream en anglais, traduit par rêve est encore plus parlant : « De quoi rêvons-nous pour notre organisation ?
  4. La Décision (Design) permet d’imaginer un prototype innovant en gardant à l’esprit : « Comment cela sera ».
  5. Le Déploiement (Destiny) qui correspond à la mise en action et répond à la question « Qu’allons-nous faire ? ».

L’intérêt de cette approche est qu’elle permet de faire participer de très grands groupes voire une société entière, par l’activation de groupes de pilotage, de sous-groupes et de groupes et par un système de rapporteurs permettant de faire remonter les travaux effectués dans tous les groupes.

En démarrant par des duos, où chaque participant endosse le rôle de celui qui pose des questions et de celui qui y répond, puis en remontant dans des petits groupes puis des groupes plus grands, chacun a son mot à dire. Cela constitue un climat de confort et de sécurité pour l’expression ainsi que l’écoute des expériences et des propositions de chacun. Les témoignages individuels contribuent à la pensée collective.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels. Bien sûr, ce contact direct permet un respect mutuel souvent mis à mal par l’ignorance des réalités des autres.

Les entreprises ayant suivi ce processus de coaching positif exposent des résultats communs sur les points suivants :

  • la surprise des dirigeants face à la richesse des productions sorties du processus
  • la cohésion, la complicité et l’amélioration de la connaissance de l’autre
  • l’engagement de tous les salariés sur le plan d’actions mis en place, chacun s’étant senti acteur dans la production d’idées.

Directions et collaborateurs y trouvent leur compte et se sentent mieux dans leur entreprise après avoir vécu cette expérience particulière de coaching.

*Cardon, A. (2014) Coaching d’équipe. 2ème ed. Paris : Eyrolles

**Pagès, J. (2014) Le coaching avec la méthode Appreciative Inquiry. 2ème Paris : Eyrolles

 

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