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Ah bon ?! C’est souvent ce que j’entends : « Je n’ai pas besoin de coaching ; je vais très bien. » Comme on dirait : « Je vous remercie, je n’ai pas besoin d’aller voir un psy. »

Vous voyez le mélange des genres ?

Coach vs psy ? Attention à ne pas confondre : le coach n’est pas un psy et le psy n’est pas un coach.

Le coach n’est pas un psy et pour cause ! On ne fait pas d’études de psychologie pour devenir coach.

Bien sûr il y a des psychologues qui deviennent coachs et vise versa, mais en grande majorité, ce n’est pas le cas.

Le coach travaille sur l’ici et maintenant pour accompagner son client à atteindre un objectif dans un futur proche ; il va finalement peu s’intéresser au passé de son client si ce n’est pour en tirer ce qui est positif et qui pourrait être reproductible et intéressant pour atteindre son objectif.

Le psychologue va davantage s’intéresser au passé de son patient pour l’aider à comprendre son mal-être actuel.

La personne qui s’adresse à un psychologue vient pour résoudre un problème alors qu’elle va voir un coach pour atteindre un objectif en réponse à une problématique. Une problématique n’a pas nécessairement une connotation négative et l’objectif à atteindre peut tout à fait être le moyen de renforcer une compétence, d’être meilleur dans un domaine spécifique comme la communication par exemple. La demande de la personne coachée n’est donc pas toujours liée à un malaise ou un manque de…

Autre différence de taille le coach à des clients alors que le psychologue voit des patients, mot qui vient du latin « patior », qui signifie souffrir.

Un psychologue va pouvoir prendre en charge une personne en état de burn-out alors que le coach intervient avant tout état dépressif : s’il décèle la moindre difficulté chez son client d’ordre pathologique il passe la main à un thérapeute et cela n’est plus de son ressort.

Ceci étant dit, remettons-nous dans un contexte professionnel.

N’est-il pas intéressant pour un dirigeant ou un manager de travailler sur la performance de son management, sa communication avec son équipe, son leadership, sa prise de parole en public…

Toutes les personnes qui ont suivi un coaching racontent les changements que cela a opéré chez elle. Ces changements sont notables dans leur vie professionnelle comme dans leur vie personnelle. Elles ont appris à mieux se connaître pour mieux appréhender la ou les situations qu’elles souhaitaient améliorer.

Il se trouve que si le coaching s’est démocratisé et est passé dans les mœurs depuis longtemps dans les grandes entreprises et plus particulièrement à Paris et en Région Parisienne, ce n’est pas encore le cas dans de nombreuses villes de province. Pourtant les besoins d’un dirigeant ou d’un manager restent les mêmes dans toutes les villes de France. Je fais le constat que les mentalités évoluent lentement mais surement et que petit à petit, je n’aurai plus à faire face à : « Tout va bien merci. Je n’ai pas besoin d’un coaching… »

Crédit photo Ryoji Iwata sur Unsplash

Ca y est les semaines de vacances sont derrière nous, les parents ont déposé leurs enfants à l’école avant de faire leur propre rentrée et les parkings sont à nouveau plein devant les bureaux

Cette nouvelle année qui commence est pleine de promesses et de résolutions.

Le mois de septembre est l’occasion de redémarrer une nouvelle année de travail en mode positif : c’est toujours l’été, le soleil nous a donné de belles couleurs et on raconte tous nos vacances autour de la machine à café.

Bref tout le monde est de bonne humeur et c’est le moment d’en profiter !

Dans notre vie privée comme dans notre vie professionnelle, il n’y a pas de meilleur moment pour se lancer dans de nouveaux challenges et se poser de nouveaux défis.

Voici les trois résolutions que vous devez prendre sans tarder :

1 – Capitaliser sur l’énergie accumulée pendant vos vacances estivales.

C’est avant tout à cela que servent les vacances d’été : recharger les batteries ! Donc, hors de question de ne pas en profiter. C’est le moment d’entreprendre des actions qui demandent de l’investissement en temps et en ressources. C’est maintenant que vos performances et votre motivation seront les meilleures. Vous avancerez plus vite et vous irez plus loin.

2 – C’est décidé, vous allez vous mettre en mode optimiste !

Même si vous n’êtes pas un optimiste de nature, avouez quand même que les vacances vous donnent l’occasion d’avoir un autre point de vue sur votre existence. N’y aurait-il pas la possibilité de conserver un peu de cette sensation de légèreté et de s’en servir au travail ? Comment garder cette agréable impression que tout est plus simple et plus rose quand on est en vacances ? L’optimisme est un trésor et ceux qui le vivent au quotidien peuvent en témoigner. Alors se mettre en mode optimiste, c’est voir la vie du côté positif, c’est mesurer la chance que l’on a tous les jours sans se comparer, c’est donner et recevoir, c’est penser solution au lieu de penser problème et c’est avant tout un état d’esprit à la portée de tout le monde, surtout après de bonnes vacances.

3 – Bien être au travail rimant avec bien-être tout court, vous allez vous organiser pour faire entrer le bonheur au boulot.

N’attendez pas que le bonheur et le bien-être viennent à vous, allez les chercher là où il se trouvent. Que vous faut-il pour être bien au travail ? Avez-vous tout ce qu’il vous faut ? Ce qui vous manque dépend-il de vous ou de quelqu’un d’autre ? Sur quoi avez-vous la main pour améliorer votre quotidien ?

Ce sont toutes ces questions que vous devez vous poser avant de vous lancer et n’hésitez pas à agrandir le cercle de vos réflexions. Soyez créatif et ouvert, le bien-être est tout près.

Bonne rentrée à tous !

Le coaching d‘équipe consiste à accompagner une équipe dans l’apprentissage et le développement de ses performances collectives. Avoir de bonnes relations et partager des valeurs communes n’est pas suffisant, c’est le fait de bien ou mieux fonctionner ensemble pour atteindre un objectif commun qui est visé.

Le team building traite de la motivation collective et de l’engagement. Il renforce la cohésion et appréhende les notions de compréhension mutuelle, de valeurs collectives et d’appartenance orientées vers un objectif commun. Le team building ne peut intervenir qu’à partir du moment où une équipe existe réellement avec ses propres modes de fonctionnement, et avec des liens réels et puissants entre les individus qui la composent.

Alors que devez-vous choisir ?

Devez-vous développer la performance collective ou renforcer la motivation de votre équipe ?

Avant de faire ce choix, vous devez essayer de positionner le niveau de cohésion de votre équipe en vous posant les questions suivantes :

  • Mon équipe a-t-elle une vision et un objectif communs ?
  • Les individus constituant mon équipe sont ils-soudés ou bien chacun avance-t-il pour soi ?
  • La devise de mon équipe est-elle « Un pour tous et tous pour un ! » ou plutôt « Chacun pour soi ! » ?

Souvent, en tant que dirigeant ou manager, vous avez la réponse à ces questions. Vous savez intuitivement où se positionne le curseur sur l‘échelle de constitution de votre équipe.

C’est uniquement en vous basant sur le niveau d’engagement de l’équipe au complet que vous devez choisir un team coaching ou un team building.

Le choix d’un team building pour une équipe composée d’individualités sans cohésion préalable serait une très mauvaise idée car il ne serait pas compris, rendrait les collaborateurs mal à l’aise et aurait un effet contraire à celui recherché.

Dans ce cas, il faudra faire appel à un coaching d’équipe pour aider chaque individu à développer, pas-à-pas, son sentiment d’appartenance au groupe.

Si, en revanche, le groupe est déjà soudé, l’ambiance générale est très bonne entre les individus, vous pouvez vous lancer dans un team building qui donnera une nouvelle dynamique à l’équipe qui sera prête à se lancer dans de nouveaux défis avec une cohésion et une motivation renforcée.

Le team building est un type d’atelier du team coaching et il peut avoir différentes formes : séminaire, voyage, événement sportif, challenge…

Menés par des entreprises spécialisées ou par des coaches, le team building utilise des méthodes et les outils très variés.

Le team building est puissant et nécessaire. En faire l’économie est une erreur : il est important de sortir l’équipe de son quotidien et de la rassembler dans une ou des activités communes qui vont la galvaniser, l’aider à pousser ses limites et, au global, faire en sorte que tous ses membres en repartent plus forts et plus unis, au bénéfice de l’entreprise.

Alors team building ou team coaching : à vous de faire le bon choix !

Photo by Margarida CSilva on Unsplash

Avez-vous déjà vécu l’expérience du coaching ? Vous êtes-vous déjà posé la question de ce que le coaching pourrait vous apporter ?

Qu’est-ce que le terme coaching exprime pour vous ?

Même si le mot « coaching » provient de la langue anglaise, nous sommes loin de l’image sportive qu’elle véhicule.

Pourtant, lors d’un processus de coaching, vous êtes bousculé et poussé dans vos retranchements, pour aller puiser au fond de vous-même, les ressources qui sommeillent en vous.

Le coach professionnel sera un moteur pour vous pousser au changement.

Bien sûr ce changement ne peut avoir lieu que si vous le voulez et en ressentez le besoin.

S’il faut souffrir dans le sport pour finalement en sentir les bienfaits sur votre corps, il en va tout autrement dans un coaching professionnel où votre remise en question sera puissante mais indolore puisque progressive et étalée dans le temps.

Comment expliquer ce changement qui s’opère et qui vous transforme tout au long d’un processus de coaching ?

Comment comprendre sans l’avoir vécu tout ce que cela peut apporter et changer dans sa vie ?

Seule une personne qui a vécu l’expérience peut témoigner de ce que cela lui a apporté.

Les deux témoignages ci-dessous sont éloquents puisqu’ils émanent de deux personnes qui sont arrivées en séance de coaching avec deux problématiques bien distinctes et très prégnantes dans leur quotidien aussi bien professionnel que personnel.

CL : « J’ai été agréablement surprise par le concept. Je voulais être plus zen au travail, j’avais essayé beaucoup de choses mais rien n’y faisait. La coach m’a fait voir le problème sous un autre angle et m’a aidée à appréhender les choses autrement. Les conseils qu’elle m’a donnés m’ont permis d’atteindre mon objectif et bien plus encore car je constate que je les applique également dans mon quotidien. « Coach » est vraiment le terme adapté car elle vous pousse à donner le meilleur de vous. »

CL est venue me voir pour un problème de stress avec de nombreux facteurs de stress externes et contre lesquels elle ne pouvait lutter si ce n’est en démissionnant (possibilité écartée dès la première séance) ou en vivant avec et en transformant ces émotions négatives et destructrices en énergie positive.

CL a essayé plusieurs méthodes avant de commencer son processus de coaching. Quand CL a compris qu’il ne servait à rien de lutter contre le stress mais qu’il fallait apprendre à le dompter pour mieux le gérer, elle a gagné en bien-être et en sérénité sans, pourtant, éliminer les facteurs de stress.

SM : « Expérience plus qu’agréable, une jolie réussite pour ma part. La santé, la bonne humeur et la connaissance de soi est primordial pour son bien être personnel ainsi que professionnel. Les séances de coaching m’ont permis de retrouver goût et envie à tout cela. »

La problématique de SM était toute autre. Elle souhaitait entreprendre une reconversion professionnelle complète alors qu’elle avait perdu le sens dans son travail. Proche du brown out, elle n’avait plus de goût à travailler et agissait comme un robot.

Rapidement SM a fait le constat que ce n’était pas son métier qu’elle devait changer mais l’environnement dans lequel elle le pratiquait. Sans avoir suivi ce processus de coaching SM aurait certainement pris une décision non adaptée à son réel besoin. Maintenant SM a repris la main sur son avenir. Elle sait où elle va et comment elle veut travailler. Elle est en train de tout mettre en place pour y parvenir et à retrouver du sens à son action professionnelle.

Ces deux exemples montrent la puissance du coaching dans la poursuite et l’atteinte d’un objectif. Le coaching ouvre les yeux de la personne qui le suit et la conduit au bien-être.

Essayez et vous verrez !

Photo by Volkan Olmez on Unsplash

Ils ont l’idée du siècle, la recette miracle qui va changer nos vies, ils sont à bloc et super motivés… Même si certains prennent le temps de la réflexion avant de se lancer, il y en a qui foncent tête baissée dans l’aventure. Certains réussissent très vite, d’autres pivotent plusieurs fois avant d’y arriver, d’autres encore échouent et ils sont majoritaires, 80% des entreprises ne survivent pas et ferment leurs portes 18 mois seulement après leur création.

Trois situations où le coaching est plus que souhaitable, car quelle qu’elle soit, chacune de ces situations induit des changements importants dans la vie de celui qui les subit. En bien ou en mal, il faut pouvoir encaisser et cela n’est pas à la portée de tout le monde. 10 à 20% des startuppers présenteraient des signes de « pré-burn out ». Souvent absorbés dans et par leur projet ils en oublient l’essentiel.

Situation N°1 : la startup est lancée et elle prend rapidement de l’ampleur.

Le ou les fondateurs sont galvanisés par la réussite. Ils ne comptent plus leurs heures passées à travailler, ils vivent et respirent pour leur projet. Ils lèvent des fonds et l’équipe de départ devient vite un lointain souvenir. Ils grossissent de façon exponentielle. Partis à 4 ou 5, ils sont 20 au bout d’un an puis 100 à la fin de la deuxième année.

Quand ils se retournent sur le chemin parcouru, ils font le constat des changements vécus et se posent des questions sur ce qui a changé depuis le début et ce qu’il va advenir dans les mois et les années à venir si la société continue de croitre. Quoi qu’il arrive et quelle que soit la personnalité des fondateurs, tous vivent un changement spectaculaire car c’est tout le système de départ qui est impacté : l’ambiance, les relations humaines, la taille des bureaux, le management, le pression de la réussite…

Comment résister aux changements imposés, savoir les vivre au mieux et en profiter pleinement ?

Situation N°2 : la startup a du mal à décoller et pivotent plusieurs fois.

Le premier projet ne fonctionne pas, il n’y a pas de marché, les banques boudent, alors les créateurs pivotent, changent de projet, imaginent un autre concept et recommencent plusieurs fois.

Ce genre de situation peut s’éterniser et durer des mois pour enfin tomber juste ou alors échouer.

Ceux qui vivent cette situation soufflent le chaud et le froid. Ils passent par toutes les émotions : l’euphorie quand ils croient tenir la solution, la désillusion quand ils constatent que cela ne marche pas, l’espoir de repartir sur un nouveau projet… Les montagnes russes émotionnelles disent certains.

Comme les précédents, ceux qui vivent cette situation travaillent sans compter, mais ont souvent l’impression d’avoir utilisé leur énergie pour rien et en retirent frustration et démotivation.

Comment retrouver l’envie de recommencer quand on sait que l’on peut encore rater ?

Situation N°3 : le projet échoue et la startup est liquidée.

C’est le pire mais c’est aussi le plus fréquent. Après y avoir cru et avoir tout donné pour son projet et sa startup, le couperet tombe : il faut arrêter.

Entre eux, les individus concernés ont souvent lié des liens très forts dans l’équipe, ils ont consacré beaucoup de temps et d’énergie à leur startup, ils se sont projetés et se retrouvent face à l’échec.

Comment rebondir et retrouver le dynamisme pour construire quelque chose de nouveau, aller de l’avant et tourner la page ?

Individuellement ou en équipe, le coaching permet d’aller de l’avant et de profiter pleinement de son expérience vécue.

En situation de réussite ou d’échec, suivre un processus de coaching devrait faire partie du parcours de tout entrepreneur et à fortiori de tout startupper. L’accompagnement du coach l’aidera à prendre du recul sur son projet, à se poser les bonnes questions et à surmonter et assumer les changements et les transitions qu’il aura à vivre.

Les équipes qui grossissent très vite devraient aussi pouvoir bénéficier d’un coaching de groupe pour être prêtes à accueillir de nouveaux collaborateurs et à mieux appréhender les chamboulements humains et organisationnels que cela implique.

Individuellement ou en équipe, le coaching permet d’aller de l’avant et de profiter pleinement de son expérience vécue.

Pour en savoir plus 

Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres.

Parmi toutes les définitions du coaching d’équipe, celle que je préfère est celle d’Alain Cardon*, coach certifié et auteur de plusieurs ouvrages sur le sujet, qui dit :  « Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. Ceux-ci doivent clairement vivre leur équipe à la fois comme un véhicule de performance exceptionnel et comme un creuset de développement individuel et collectif. »

Cette définition nous renvoie à l’implication et l’engagement attendus de chacun des participants à un coaching d’équipe. Cet engagement conduit à la notion d’intérêt et de sens que chacun place dans son entreprise.

Différentes méthodes et différents outils existent pour tirer le meilleur d’une équipe et la conduire à la performance collective. Il en est une particulièrement adaptée à la notion de bien-être en entreprise : c’est l’Appreciative Inquiry qui peut être utilisée dans des groupes de tailles variées, du plus petit comme un service par exemple, au plus grand comme une société toute entière.

Ce qui pourrait-être traduit par « enquête valorisante », est une méthodologie de conduite du changement qui est née aux Etats-Unis dans les années 80 et qui s’est fortement développée jusque dans les années 90 avant de s’étendre dans le monde.

Cette approche a pris ses racines dans la science de la psychologie positive qui consiste à étudier et à renforcer les émotions positives qui permettent de devenir de meilleurs êtres humains, tout en éprouvant une plus grande joie de vivre. Les principaux référents en la matière sont Martin Seligman et Mihaly Csíkszentmihályi, fondateurs du Réseau de Psychologie Positive à la fin des années 90.

Chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès.

L’appréciative Inquiry a pour premier postulat, selon Jean Pagès**, importateur de l’Appreciative Inquiry en France, que chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès. Et c’est ce noyau de réussite qui sert de point d’appui énergisant et inspirant pour l’élaboration de nouveaux projets.

Alors comment les participants à ce type de coaching d’équipe, évoluent d’une situation neutre ou de mal-être vers un sentiment individuel et collectif de mieux-être voire de bien-être.

Cette méthode repose en tout premier lieu sur l’art de poser des questions inconditionnellement positives lors d’interviews de découverte réalisées en duo.

Si être positif n’est pas nier en bloc tout ce qui est négatif, c’est se mettre en ordre de marche, en ouverture vers un avenir meilleur. L’exercice peut être complexe pour certains, mais l’expérience montre que nous avons tous vécu des moments de succès, de plaisir ou d’exaltation dans notre vie professionnelle.

Dans ses diverses interventions d’Appreciative Inquiry en coaching d’équipe en entreprise, Jean Pagès a constaté de façon systématique, que les questions positives engendrent des émotions positives, de la confiance et qu’elles stimulent le système qui peut développer son potentiel.

Au-delà du questionnement positif, c’est l’ensemble de la démarche Appreciative Inquiry qui se veut positive. Le circuit suivi par une équipe dans le processus de l’Appreciative Inquiry, se déroule en 5 étapes, les 5 « D » qui sont toujours les mêmes quelque soit la problématique :

  1. La Définition qui permet de définir une orientation générale, un projet positif, fortement mobilisateur d’où partira tout le processus Appreciative Inquiry.
  2. La Découverte (Discovery) : passe au crible les réussites, les talents, les compétences et les ressources.
  3. Le Devenir (Dream) : qui répond à la question « Qu’est-ce que cela pourrait être ? ». Le terme Dream en anglais, traduit par rêve est encore plus parlant : « De quoi rêvons-nous pour notre organisation ?
  4. La Décision (Design) permet d’imaginer un prototype innovant en gardant à l’esprit : « Comment cela sera ».
  5. Le Déploiement (Destiny) qui correspond à la mise en action et répond à la question « Qu’allons-nous faire ? ».

L’intérêt de cette approche est qu’elle permet de faire participer de très grands groupes voire une société entière, par l’activation de groupes de pilotage, de sous-groupes et de groupes et par un système de rapporteurs permettant de faire remonter les travaux effectués dans tous les groupes.

En démarrant par des duos, où chaque participant endosse le rôle de celui qui pose des questions et de celui qui y répond, puis en remontant dans des petits groupes puis des groupes plus grands, chacun a son mot à dire. Cela constitue un climat de confort et de sécurité pour l’expression ainsi que l’écoute des expériences et des propositions de chacun. Les témoignages individuels contribuent à la pensée collective.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels. Bien sûr, ce contact direct permet un respect mutuel souvent mis à mal par l’ignorance des réalités des autres.

Les entreprises ayant suivi ce processus de coaching positif exposent des résultats communs sur les points suivants :

  • la surprise des dirigeants face à la richesse des productions sorties du processus
  • la cohésion, la complicité et l’amélioration de la connaissance de l’autre
  • l’engagement de tous les salariés sur le plan d’actions mis en place, chacun s’étant senti acteur dans la production d’idées.

Directions et collaborateurs y trouvent leur compte et se sentent mieux dans leur entreprise après avoir vécu cette expérience particulière de coaching.

*Cardon, A. (2014) Coaching d’équipe. 2ème ed. Paris : Eyrolles

**Pagès, J. (2014) Le coaching avec la méthode Appreciative Inquiry. 2ème Paris : Eyrolles

 

Tout le monde le sait : à plusieurs on est plus forts !

Le coaching d’équipe va jouer sur les synergies et les complémentarités des individus la composant et va développer la capacité de chacun des individus à travailler ensemble.

Le coaching d’équipe va fortement accroitre la créativité du groupe dans la mise en œuvre de solutions.

Le coaching d’équipe va générer une meilleure cohésion de groupe et une meilleure connaissance et compréhension de son fonctionnement au bénéfice de son efficacité globale face à tout type de situations.

Coaching d’équipe ou team building ?

Le team building n’est autre qu’un atelier du coaching d’équipe. Il ne peut avoir lieu qu’à partir du moment où il existe déjà une « véritable équipe ». Le team building va renforcer la cohésion et la solidarité entre les individus et mettre en mouvement la force du collectif. En clair, le team building ne peut que renforcer ce qui existe déjà de façon latente.

Le coaching d’équipe, quant à lui, va construire l’équipe et passer d’un groupe formé d’individualités à un groupe soudé : l’équipe.

Dans un processus de coaching d’équipe, le groupe va passer par différents stades :

  • le stade de latence : le groupe n’est composé que d’individualités, sans cohésion, où chacun travaille pour lui en fonction de son expertise sans empiéter sur le territoire d’autrui.
  • Le stade d’appartenance : les individus commencent à avoir un sentiment d’appartenance au groupe.
  • Le stade d’équipe : le groupe est plus soudé, suit un objectif commun. L’équipe fait évoluer son cadre et interagît en réseau.
  • Le stade d’action : la coopération est très forte et l’équipe se met en action de façon qualitative.
  • Le stade d’intelligence collective : le fonctionnement du groupe atteint le niveau d’excellence, et c’est l’intelligence collective du groupe qui opère.

Le rôle du coach est d’accompagner le groupe jusqu’au stade d’intelligence collective, quel que soit son stade de départ.

La boite à outil du coach est grande et adaptée. La première phase préalable à tout processus de coaching d’équipe est une phase d’observation. Le coach utilise un cadran d’observation pour avoir un point de vu complet et global du fonctionnement du groupe de départ, des individualités, des jeux de pouvoirs, des interactions entre les membres, de l’engagement des uns et des autres…

C’est à partir de ce constat qu’il bâtît sa stratégie d’accompagnement et qu’il sera en mesure de proposer un coaching d’équipe ou un team building.

Si les problématiques liées aux équipes sont multiples dans les entreprises, les bénéfices d’un coaching le sont tout autant.

L’arrivée d’une nouvelle tête dans un CODIR, le manque de communication dans une équipe, la perte de motivation du groupe, la construction d’une vision commune sont des exemples de problématiques qui peuvent être abordées par le coaching d’équipe. Les enjeux liés à chacune de ces situations sont grands et sont souvent insolubles sans une intervention extérieure.

Les résultats d’un coaching d’équipe dépassent souvent les attentes du ou des demandeurs dans ce qui a été produit dans les ateliers de travail : la grande richesse des échanges, l’effet « bien-être » sur l’ensemble des collaborateurs, le gain de temps dans la prise de décision et dans la mise en action du groupe…

Le coaching d’équipe donne une nouvelle impulsion aux équipes et c’est toute l’entreprise qui en retire les bénéfices.

 

Pour lutter contre le micro absentéisme, l’état rétablit le jour de carence dans la fonction publique dans son budget 2018. Cette décision avait produit des effets significatifs sur la réduction de ce micro absentéisme en 2012 et 2013 d’après une étude de l’Insee mais on avait aussi enregistré une augmentation des arrêts maladie de plus longue durée.

Voilà qui pose question.

Bien sûr il y aura un effet bénéfique et rapide sur les finances de l’état mais la cause de l’absentéisme, elle, n’est pas traitée.

56% des absences sont liées à des motifs liés au rapport au travail

Les causes de l’absentéisme sont connues en France et en Europe. En Europe, le baromètre de l’absentéisme Ayming montre sur l’année 2015 que si 44% des arrêts de travail concernent des motifs liés à la santé, 56% des absences sont liées à des motifs liés au rapport au travail dont la charge de travail, l’insatisfaction liée à la rémunération, la mauvaise ambiance entre les collègues, la mauvaise organisation et/ou conditions de travail et le manque de soutien managérial ou entre collègue.

68% des français se disent  heureux au travail

La même étude montre que les français sont parmi les moins heureux et les moins engagés d’Europe. 73% des salariés européens se disent heureux dans leur travail contre 68% pour les français.

S’attaquer aux causes de l’absentéisme est donc un passage obligé pour avoir un véritable impact et durable dans le temps.

45% des DRH déclarent avoir engagé un projet de prévention de l’absentéisme

Heureusement les lignes bougent et 45% des DRH déclarent avoir engagé un projet de prévention de l’absentéisme dans leurs entreprises. En revanche les disparités sont importantes entre les différents secteurs. Pour les secteurs des transports et de la santé, la majorité des DRH n’a pas entamé de démarche restant fataliste sur l’absentéisme au sein de la profession. Un travail sur la reconnaissance et le respect entre les individus, le sens du travail et la place du salarié dans l’entreprise sont les 3 piliers d’une démarche de QVT pour conduire les salariés vers plus d’engagement et plus de plaisir à travailler.

Alors si le rétablissement du jour de carence soigne les effets de l’absentéisme sur les finances publiques, il ne soigne pas les causes. L’impact de la mesure sera limitée et devra s’accompagner d’un travail de fond sur la QVT dans les entreprises françaises privées et publiques.

Les intentions du Président de la République, Emmanuel Macron et de la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, de faire de Paris la capitale mondiale de bien-être au travail en soutenant le label Happy Tech ouvrent la voie.

Photo by Oliver Thomas Klein on Unsplash

Embarquée dans la lecture du livre « L’Art du bonheur » de Howard Cutler, produit des nombreux entretiens qu’il a eu avec le Dalaï Lama en 1998, je me suis arrêtée sur un passage qui fait particulièrement sens aujourd’hui :

« Atteindre le bonheur authentique exige de transformer à la fois le regard que l’on porte sur le monde et sa manière de penser, ce qui n’est pas simple. Cela requiert quantité de conditions. C’est pourquoi il faut renoncer à l’idée d’une clé unique, d’un secret, sur lequel il suffirait de mettre la main pour que tout aille mieux. (…) Pour surmonter des états mentaux négatifs et complexes, il faut accomplir toute une série de démarches et recourir à toutes sortes de méthodes. Il ne suffit pas de réfléchir à une ou deux notions ou de pratiquer une technique donnée. (…) Je pense que les changements positifs dépendent pour beaucoup d’une question de durée. C’est pourquoi tous les jours on commencera par se dire en toute sincérité : « Je ne vais pas gâcher cette journée, je vais l’employer de manière plus positive. » Et le soir, avant de se coucher, on se livrera à un petit examen de conscience : « Ai-je vécu cette journée comme je l’avais prévue ? ». Si elle s’est déroulée conformément à nos vœux, il convient de s’en réjouir. Si elle s’est mal passée, il importe de regretter et de savoir critiquer ses actes. C’est grâce à des méthodes de ce genre que l’on mettra petit à petit l’accent sur les aspects positifs de l’esprit. »

Ces paroles, qui ont été prononcées par la Dalaï Lama, ont presque 20 ans et restent très actuelles, dans notre vie de tous les jours, c’est une certitude, et aussi dans le monde du travail en quête du bien-être des salariés.

Bien sûr, il n’y a pas de baguette magique pour plus de bonheur au travail, de même qu’il n’y a pas une solution unique. C’est bien un ensemble d’intentions, d’outils, de volontés et d’élans qui créent les conditions du bien-être dans les entreprises. Connaître l’état de bien-être de ses salariés, faire des propositions d’activités de détente, initier de nouvelles façons de travailler, donner accès à des outils qui facilitent la vie des salariés… sont autant de réponses qui peuvent aujourd’hui être apportées dans les entreprises.

Il faut aussi du temps pour que les changements opèrent et que les salariés ressentent pleinement les bienfaits des actions menées sur leur environnement professionnel.

Enfin, quand toutes les conditions sont réunies, le bonheur dépend aussi de la volonté de chaque personne dans l’entreprise, en commençant sa journée dans un esprit positif et en en faisant le bilan à la fin de la journée. Savoir apprécier ses réussites et revenir sur ses échecs contribue à plus de bien-être, jour après jour.