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Coaching de manager

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Ah bon ?! C’est souvent ce que j’entends : « Je n’ai pas besoin de coaching ; je vais très bien. » Comme on dirait : « Je vous remercie, je n’ai pas besoin d’aller voir un psy. »

Vous voyez le mélange des genres ?

Coach vs psy ? Attention à ne pas confondre : le coach n’est pas un psy et le psy n’est pas un coach.

Le coach n’est pas un psy et pour cause ! On ne fait pas d’études de psychologie pour devenir coach.

Bien sûr il y a des psychologues qui deviennent coachs et vise versa, mais en grande majorité, ce n’est pas le cas.

Le coach travaille sur l’ici et maintenant pour accompagner son client à atteindre un objectif dans un futur proche ; il va finalement peu s’intéresser au passé de son client si ce n’est pour en tirer ce qui est positif et qui pourrait être reproductible et intéressant pour atteindre son objectif.

Le psychologue va davantage s’intéresser au passé de son patient pour l’aider à comprendre son mal-être actuel.

La personne qui s’adresse à un psychologue vient pour résoudre un problème alors qu’elle va voir un coach pour atteindre un objectif en réponse à une problématique. Une problématique n’a pas nécessairement une connotation négative et l’objectif à atteindre peut tout à fait être le moyen de renforcer une compétence, d’être meilleur dans un domaine spécifique comme la communication par exemple. La demande de la personne coachée n’est donc pas toujours liée à un malaise ou un manque de…

Autre différence de taille le coach à des clients alors que le psychologue voit des patients, mot qui vient du latin « patior », qui signifie souffrir.

Un psychologue va pouvoir prendre en charge une personne en état de burn-out alors que le coach intervient avant tout état dépressif : s’il décèle la moindre difficulté chez son client d’ordre pathologique il passe la main à un thérapeute et cela n’est plus de son ressort.

Ceci étant dit, remettons-nous dans un contexte professionnel.

N’est-il pas intéressant pour un dirigeant ou un manager de travailler sur la performance de son management, sa communication avec son équipe, son leadership, sa prise de parole en public…

Toutes les personnes qui ont suivi un coaching racontent les changements que cela a opéré chez elle. Ces changements sont notables dans leur vie professionnelle comme dans leur vie personnelle. Elles ont appris à mieux se connaître pour mieux appréhender la ou les situations qu’elles souhaitaient améliorer.

Il se trouve que si le coaching s’est démocratisé et est passé dans les mœurs depuis longtemps dans les grandes entreprises et plus particulièrement à Paris et en Région Parisienne, ce n’est pas encore le cas dans de nombreuses villes de province. Pourtant les besoins d’un dirigeant ou d’un manager restent les mêmes dans toutes les villes de France. Je fais le constat que les mentalités évoluent lentement mais surement et que petit à petit, je n’aurai plus à faire face à : « Tout va bien merci. Je n’ai pas besoin d’un coaching… »

Crédit photo Ryoji Iwata sur Unsplash

Avant de répondre à cette question il est important de comprendre ce qui mène une entreprise à proposer un processus de coaching à un manager. L’entreprise qui prend la décision d’initier un processus de coaching pour un manager est d’impliquer l’individu concerné dans la démarche globale et d’en faire un acteur de ses propres changements et évolution. C’est-à-dire, faire en sorte que le coaché se connaisse mieux pour mieux gérer ses émotions dans un cadre donné, qu’il soit encouragé, et donc motivé pour atteindre l’objectif fixé.

De fait, ce qui est la conséquence du coaching est aussi, souvent, l’une des raisons pour lesquelles une entreprise fait appel à un coach.

En première intention, elle fait appel à un coach pour accompagner un manager et en deuxième intention, elle vise la performance et le bien-être de l’équipe toute entière.

L’attitude de l’entreprise dans cette démarche n’est pas uniquement philanthropique et on peut aisément le comprendre. Le coaching a un coût et l’entreprise attend un retour sur investissement. Dans ses attentes, l’entreprise cherche un parcours vertueux : le manager suit un processus de coaching –> un changement individuel positif s’opère en correspondance avec l’objectif visé –> l’équipe dont dépend le manager coaché bénéficie de ce changement car elle gagne en performance, en motivation, en compréhension de la vision, en communication, en confiance et en bien-être –> l’entreprise y gagne par un engagement plus important des salariés concernés et une meilleure productivité couplée avec une baisse de l’absentéisme.

Le coaching des managers reste, en entreprise, la priorité principale après le coaching du dirigeant.

Certainement le plus répandu, le coaching des managers reste, en entreprise, la priorité principale après le coaching du dirigeant. La preuve de l’impact qu’un processus de coaching d’un manager peut avoir sur l’équipe entière est relativement aisée à démontrer dans le sens où, dans le cadre de l’entreprise, le coach l’aide et l’accompagne à mieux faire son métier de manager, à être plus performant dans son rôle de responsable d’équipe.

Les demandes en coaching tournent autour de la posture du manager, la gestion de conflit dans l’équipe, l’animation de réunion, la délégation de responsabilité, la mise en place d’une nouvelle équipe, la gestion d’une restructuration…

L’approche du manager se centre sur le groupe car il en fait intimement partie. De par son titre, le manager chapeaute une équipe sur un projet. Il est indissociable du groupe qu’il conduit et, contrairement au dirigeant, il n’est pas seul dans sa prise de décision car il est, au mieux, N-1 du grand patron. Il est pris en sandwich entre deux niveaux : celui du N+1 et celui de son équipe. Il doit jongler et composer avec les deux, ce qui le met parfois dans des situations inconfortables qu’il doit affronter. Le coaching est pour lui une aide précieuse.

On comprend donc bien comment, même dans ses demandes auprès de son coach, le manager s’inscrit comme partie intégrante du groupe et du pouvoir qu’il exerce sur lui.

Bien sûr, il est le premier bénéficiaire de l’impact de son coaching. En tant qu’individu, il apprendra beaucoup sur lui-même. Plusieurs travaux de recherche, dont font état Pauline Fatien Diochon et Jean Nizet, dans leur ouvrage « Le coaching dans les organisations », et en particulier ceux de John H.Zenger et Joseph Folkman, deux consultants américains, tendent à démontrer que les managers ayant suivi un coaching, produisent moins de turnover chez leurs collaborateurs, leur communiquent un meilleur moral et atteignent des profits plus élevés.

Il est clair que les managers ayant suivi un processus de coaching, ont induit un changement positif de leur comportement, de leur façon d’être, et ce, aussi au bénéfice de leur équipe qui profite, par ruissellement, de l’effet des nouvelles façons de « fonctionner » de leur supérieur.

Les managers devraient tous être coachés pour gagner en performance individuellement d’une part, et pour capitaliser sur les effets positifs de leur propre coaching sur l’ensemble de leurs équipes, d’autre part.

 

Credit Photo @ Nik Mac Millan