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Tout le monde le sait : à plusieurs on est plus forts !

Le coaching d’équipe va jouer sur les synergies et les complémentarités des individus la composant et va développer la capacité de chacun des individus à travailler ensemble.

Le coaching d’équipe va fortement accroitre la créativité du groupe dans la mise en œuvre de solutions.

Le coaching d’équipe va générer une meilleure cohésion de groupe et une meilleure connaissance et compréhension de son fonctionnement au bénéfice de son efficacité globale face à tout type de situations.

Coaching d’équipe ou team building ?

Le team building n’est autre qu’un atelier du coaching d’équipe. Il ne peut avoir lieu qu’à partir du moment où il existe déjà une « véritable équipe ». Le team building va renforcer la cohésion et la solidarité entre les individus et mettre en mouvement la force du collectif. En clair, le team building ne peut que renforcer ce qui existe déjà de façon latente.

Le coaching d’équipe, quant à lui, va construire l’équipe et passer d’un groupe formé d’individualités à un groupe soudé : l’équipe.

Dans un processus de coaching d’équipe, le groupe va passer par différents stades :

  • le stade de latence : le groupe n’est composé que d’individualités, sans cohésion, où chacun travaille pour lui en fonction de son expertise sans empiéter sur le territoire d’autrui.
  • Le stade d’appartenance : les individus commencent à avoir un sentiment d’appartenance au groupe.
  • Le stade d’équipe : le groupe est plus soudé, suit un objectif commun. L’équipe fait évoluer son cadre et interagît en réseau.
  • Le stade d’action : la coopération est très forte et l’équipe se met en action de façon qualitative.
  • Le stade d’intelligence collective : le fonctionnement du groupe atteint le niveau d’excellence, et c’est l’intelligence collective du groupe qui opère.

Le rôle du coach est d’accompagner le groupe jusqu’au stade d’intelligence collective, quel que soit son stade de départ.

La boite à outil du coach est grande et adaptée. La première phase préalable à tout processus de coaching d’équipe est une phase d’observation. Le coach utilise un cadran d’observation pour avoir un point de vu complet et global du fonctionnement du groupe de départ, des individualités, des jeux de pouvoirs, des interactions entre les membres, de l’engagement des uns et des autres…

C’est à partir de ce constat qu’il bâtît sa stratégie d’accompagnement et qu’il sera en mesure de proposer un coaching d’équipe ou un team building.

Si les problématiques liées aux équipes sont multiples dans les entreprises, les bénéfices d’un coaching le sont tout autant.

L’arrivée d’une nouvelle tête dans un CODIR, le manque de communication dans une équipe, la perte de motivation du groupe, la construction d’une vision commune sont des exemples de problématiques qui peuvent être abordées par le coaching d’équipe. Les enjeux liés à chacune de ces situations sont grands et sont souvent insolubles sans une intervention extérieure.

Les résultats d’un coaching d’équipe dépassent souvent les attentes du ou des demandeurs dans ce qui a été produit dans les ateliers de travail : la grande richesse des échanges, l’effet « bien-être » sur l’ensemble des collaborateurs, le gain de temps dans la prise de décision et dans la mise en action du groupe…

Le coaching d’équipe donne une nouvelle impulsion aux équipes et c’est toute l’entreprise qui en retire les bénéfices.

 

Avant de répondre à cette question il est important de comprendre ce qui mène une entreprise à proposer un processus de coaching à un manager. L’entreprise qui prend la décision d’initier un processus de coaching pour un manager est d’impliquer l’individu concerné dans la démarche globale et d’en faire un acteur de ses propres changements et évolution. C’est-à-dire, faire en sorte que le coaché se connaisse mieux pour mieux gérer ses émotions dans un cadre donné, qu’il soit encouragé, et donc motivé pour atteindre l’objectif fixé.

De fait, ce qui est la conséquence du coaching est aussi, souvent, l’une des raisons pour lesquelles une entreprise fait appel à un coach.

En première intention, elle fait appel à un coach pour accompagner un manager et en deuxième intention, elle vise la performance et le bien-être de l’équipe toute entière.

L’attitude de l’entreprise dans cette démarche n’est pas uniquement philanthropique et on peut aisément le comprendre. Le coaching a un coût et l’entreprise attend un retour sur investissement. Dans ses attentes, l’entreprise cherche un parcours vertueux : le manager suit un processus de coaching –> un changement individuel positif s’opère en correspondance avec l’objectif visé –> l’équipe dont dépend le manager coaché bénéficie de ce changement car elle gagne en performance, en motivation, en compréhension de la vision, en communication, en confiance et en bien-être –> l’entreprise y gagne par un engagement plus important des salariés concernés et une meilleure productivité couplée avec une baisse de l’absentéisme.

Le coaching des managers reste, en entreprise, la priorité principale après le coaching du dirigeant.

Certainement le plus répandu, le coaching des managers reste, en entreprise, la priorité principale après le coaching du dirigeant. La preuve de l’impact qu’un processus de coaching d’un manager peut avoir sur l’équipe entière est relativement aisée à démontrer dans le sens où, dans le cadre de l’entreprise, le coach l’aide et l’accompagne à mieux faire son métier de manager, à être plus performant dans son rôle de responsable d’équipe.

Les demandes en coaching tournent autour de la posture du manager, la gestion de conflit dans l’équipe, l’animation de réunion, la délégation de responsabilité, la mise en place d’une nouvelle équipe, la gestion d’une restructuration…

L’approche du manager se centre sur le groupe car il en fait intimement partie. De par son titre, le manager chapeaute une équipe sur un projet. Il est indissociable du groupe qu’il conduit et, contrairement au dirigeant, il n’est pas seul dans sa prise de décision car il est, au mieux, N-1 du grand patron. Il est pris en sandwich entre deux niveaux : celui du N+1 et celui de son équipe. Il doit jongler et composer avec les deux, ce qui le met parfois dans des situations inconfortables qu’il doit affronter. Le coaching est pour lui une aide précieuse.

On comprend donc bien comment, même dans ses demandes auprès de son coach, le manager s’inscrit comme partie intégrante du groupe et du pouvoir qu’il exerce sur lui.

Bien sûr, il est le premier bénéficiaire de l’impact de son coaching. En tant qu’individu, il apprendra beaucoup sur lui-même. Plusieurs travaux de recherche, dont font état Pauline Fatien Diochon et Jean Nizet, dans leur ouvrage « Le coaching dans les organisations », et en particulier ceux de John H.Zenger et Joseph Folkman, deux consultants américains, tendent à démontrer que les managers ayant suivi un coaching, produisent moins de turnover chez leurs collaborateurs, leur communiquent un meilleur moral et atteignent des profits plus élevés.

Il est clair que les managers ayant suivi un processus de coaching, ont induit un changement positif de leur comportement, de leur façon d’être, et ce, aussi au bénéfice de leur équipe qui profite, par ruissellement, de l’effet des nouvelles façons de « fonctionner » de leur supérieur.

Les managers devraient tous être coachés pour gagner en performance individuellement d’une part, et pour capitaliser sur les effets positifs de leur propre coaching sur l’ensemble de leurs équipes, d’autre part.

 

Credit Photo @ Nik Mac Millan

Comment faire pour que mon équipe fonctionne en mode équipe et non comme un groupe d’individualités où chacun avance pour lui ?

Qui n’a jamais entendu des réflexions du type : « Il n’y a pas d’entraide dans mon équipe. » ou « Il n’y a pas de motivation » ou « Il n’y a aucune synergie » ou « Il n’y plus de communication »… Le manager est alors inefficace puisque sans énergie positive l’équipe ne produit rien et n’arrive à rien.

Il est heureusement possible d’inverser la vapeur, faut-il aussi en prendre conscience et avoir envie d’agir.

Une équipe est composée d’individus ayant et jouant, plus ou moins inconsciemment, un rôle au sein du groupe : leader, suiveur, procédurier, expert, candide ou arrangeur sont quelques exemples de rôles mis en avant par Lewin, et qu’on retrouve dans beaucoup d’équipes. Tous les individus composant l’équipe ont donc une manière d’être et interagissent avec les autres d’une façon qui leur est propre.

Une équipe où ce sont toujours les mêmes qui parlent, produisent les idées, d’autres qui questionnent, d’autres encore qui suivent ou qui protestent, chacun dans leur rôle, est une équipe sclérosée avec peu de perspectives d’avancement dans ses projets.

Toutes les équipes ont un potentiel de motivation, de créativité et de synergie à condition d’être stimulée pour aller vers plus d’alchimie et faire progresser le groupe.

Le coaching d’équipe, dans le développement de la performance collective, apprend à une équipe à travailler ensemble et différemment. Et ce, même quand il y a des tensions dans le groupe. En agissant sur le processus d’interactions entre les individus, tous les acteurs sont amenés à trouver une solution dans l’intérêt de tous.

Le coaching d’équipe conduit à de nouveaux comportements et de nouvelles stratégies au service du collectif.

Comment cela se passe ?

Le coach d’équipe observe, comprend les interactions habituelles du groupe, voit les rôles joués par chacun puis entre en scène et déclenche de nouveaux comportements dans le sens de la dynamique du groupe, il recherche l’alchimie pour faire progresser l’équipe.

Entre intervention en réunion et travail en atelier le coach d’équipe agit sur la forme, jamais sur le fond. L’équipe reste maîtresse de son sujet et apprend à tirer partie de tous les acteurs au bénéfice de l’objectif commun, quel qu’il soit.

Le coaching d’équipe est remarquablement efficace pour conduire au succès car il prend en compte le bien-être global du groupe.

Crédit Photo : Pascal Swier