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Le coaching d‘équipe consiste à accompagner une équipe dans l’apprentissage et le développement de ses performances collectives. Avoir de bonnes relations et partager des valeurs communes n’est pas suffisant, c’est le fait de bien ou mieux fonctionner ensemble pour atteindre un objectif commun qui est visé.

Le team building traite de la motivation collective et de l’engagement. Il renforce la cohésion et appréhende les notions de compréhension mutuelle, de valeurs collectives et d’appartenance orientées vers un objectif commun. Le team building ne peut intervenir qu’à partir du moment où une équipe existe réellement avec ses propres modes de fonctionnement, et avec des liens réels et puissants entre les individus qui la composent.

Alors que devez-vous choisir ?

Devez-vous développer la performance collective ou renforcer la motivation de votre équipe ?

Avant de faire ce choix, vous devez essayer de positionner le niveau de cohésion de votre équipe en vous posant les questions suivantes :

  • Mon équipe a-t-elle une vision et un objectif communs ?
  • Les individus constituant mon équipe sont ils-soudés ou bien chacun avance-t-il pour soi ?
  • La devise de mon équipe est-elle « Un pour tous et tous pour un ! » ou plutôt « Chacun pour soi ! » ?

Souvent, en tant que dirigeant ou manager, vous avez la réponse à ces questions. Vous savez intuitivement où se positionne le curseur sur l‘échelle de constitution de votre équipe.

C’est uniquement en vous basant sur le niveau d’engagement de l’équipe au complet que vous devez choisir un team coaching ou un team building.

Le choix d’un team building pour une équipe composée d’individualités sans cohésion préalable serait une très mauvaise idée car il ne serait pas compris, rendrait les collaborateurs mal à l’aise et aurait un effet contraire à celui recherché.

Dans ce cas, il faudra faire appel à un coaching d’équipe pour aider chaque individu à développer, pas-à-pas, son sentiment d’appartenance au groupe.

Si, en revanche, le groupe est déjà soudé, l’ambiance générale est très bonne entre les individus, vous pouvez vous lancer dans un team building qui donnera une nouvelle dynamique à l’équipe qui sera prête à se lancer dans de nouveaux défis avec une cohésion et une motivation renforcée.

Le team building est un type d’atelier du team coaching et il peut avoir différentes formes : séminaire, voyage, événement sportif, challenge…

Menés par des entreprises spécialisées ou par des coaches, le team building utilise des méthodes et les outils très variés.

Le team building est puissant et nécessaire. En faire l’économie est une erreur : il est important de sortir l’équipe de son quotidien et de la rassembler dans une ou des activités communes qui vont la galvaniser, l’aider à pousser ses limites et, au global, faire en sorte que tous ses membres en repartent plus forts et plus unis, au bénéfice de l’entreprise.

Alors team building ou team coaching : à vous de faire le bon choix !

Photo by Margarida CSilva on Unsplash

Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres.

Parmi toutes les définitions du coaching d’équipe, celle que je préfère est celle d’Alain Cardon*, coach certifié et auteur de plusieurs ouvrages sur le sujet, qui dit :  « Le coaching d’équipe est l’accompagnement du développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. Ceux-ci doivent clairement vivre leur équipe à la fois comme un véhicule de performance exceptionnel et comme un creuset de développement individuel et collectif. »

Cette définition nous renvoie à l’implication et l’engagement attendus de chacun des participants à un coaching d’équipe. Cet engagement conduit à la notion d’intérêt et de sens que chacun place dans son entreprise.

Différentes méthodes et différents outils existent pour tirer le meilleur d’une équipe et la conduire à la performance collective. Il en est une particulièrement adaptée à la notion de bien-être en entreprise : c’est l’Appreciative Inquiry qui peut être utilisée dans des groupes de tailles variées, du plus petit comme un service par exemple, au plus grand comme une société toute entière.

Ce qui pourrait-être traduit par « enquête valorisante », est une méthodologie de conduite du changement qui est née aux Etats-Unis dans les années 80 et qui s’est fortement développée jusque dans les années 90 avant de s’étendre dans le monde.

Cette approche a pris ses racines dans la science de la psychologie positive qui consiste à étudier et à renforcer les émotions positives qui permettent de devenir de meilleurs êtres humains, tout en éprouvant une plus grande joie de vivre. Les principaux référents en la matière sont Martin Seligman et Mihaly Csíkszentmihályi, fondateurs du Réseau de Psychologie Positive à la fin des années 90.

Chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès.

L’appréciative Inquiry a pour premier postulat, selon Jean Pagès**, importateur de l’Appreciative Inquiry en France, que chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, lui donne vie, efficacité et lui assure des succès. Et c’est ce noyau de réussite qui sert de point d’appui énergisant et inspirant pour l’élaboration de nouveaux projets.

Alors comment les participants à ce type de coaching d’équipe, évoluent d’une situation neutre ou de mal-être vers un sentiment individuel et collectif de mieux-être voire de bien-être.

Cette méthode repose en tout premier lieu sur l’art de poser des questions inconditionnellement positives lors d’interviews de découverte réalisées en duo.

Si être positif n’est pas nier en bloc tout ce qui est négatif, c’est se mettre en ordre de marche, en ouverture vers un avenir meilleur. L’exercice peut être complexe pour certains, mais l’expérience montre que nous avons tous vécu des moments de succès, de plaisir ou d’exaltation dans notre vie professionnelle.

Dans ses diverses interventions d’Appreciative Inquiry en coaching d’équipe en entreprise, Jean Pagès a constaté de façon systématique, que les questions positives engendrent des émotions positives, de la confiance et qu’elles stimulent le système qui peut développer son potentiel.

Au-delà du questionnement positif, c’est l’ensemble de la démarche Appreciative Inquiry qui se veut positive. Le circuit suivi par une équipe dans le processus de l’Appreciative Inquiry, se déroule en 5 étapes, les 5 « D » qui sont toujours les mêmes quelque soit la problématique :

  1. La Définition qui permet de définir une orientation générale, un projet positif, fortement mobilisateur d’où partira tout le processus Appreciative Inquiry.
  2. La Découverte (Discovery) : passe au crible les réussites, les talents, les compétences et les ressources.
  3. Le Devenir (Dream) : qui répond à la question « Qu’est-ce que cela pourrait être ? ». Le terme Dream en anglais, traduit par rêve est encore plus parlant : « De quoi rêvons-nous pour notre organisation ?
  4. La Décision (Design) permet d’imaginer un prototype innovant en gardant à l’esprit : « Comment cela sera ».
  5. Le Déploiement (Destiny) qui correspond à la mise en action et répond à la question « Qu’allons-nous faire ? ».

L’intérêt de cette approche est qu’elle permet de faire participer de très grands groupes voire une société entière, par l’activation de groupes de pilotage, de sous-groupes et de groupes et par un système de rapporteurs permettant de faire remonter les travaux effectués dans tous les groupes.

En démarrant par des duos, où chaque participant endosse le rôle de celui qui pose des questions et de celui qui y répond, puis en remontant dans des petits groupes puis des groupes plus grands, chacun a son mot à dire. Cela constitue un climat de confort et de sécurité pour l’expression ainsi que l’écoute des expériences et des propositions de chacun. Les témoignages individuels contribuent à la pensée collective.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels.

Il a été observé que cette participation offre une occasion unique aux directions et équipes de dialoguer en direct et de s’apercevoir de la valeur des apports mutuels. Bien sûr, ce contact direct permet un respect mutuel souvent mis à mal par l’ignorance des réalités des autres.

Les entreprises ayant suivi ce processus de coaching positif exposent des résultats communs sur les points suivants :

  • la surprise des dirigeants face à la richesse des productions sorties du processus
  • la cohésion, la complicité et l’amélioration de la connaissance de l’autre
  • l’engagement de tous les salariés sur le plan d’actions mis en place, chacun s’étant senti acteur dans la production d’idées.

Directions et collaborateurs y trouvent leur compte et se sentent mieux dans leur entreprise après avoir vécu cette expérience particulière de coaching.

*Cardon, A. (2014) Coaching d’équipe. 2ème ed. Paris : Eyrolles

**Pagès, J. (2014) Le coaching avec la méthode Appreciative Inquiry. 2ème Paris : Eyrolles

 

Tout le monde le sait : à plusieurs on est plus forts !

Le coaching d’équipe va jouer sur les synergies et les complémentarités des individus la composant et va développer la capacité de chacun des individus à travailler ensemble.

Le coaching d’équipe va fortement accroitre la créativité du groupe dans la mise en œuvre de solutions.

Le coaching d’équipe va générer une meilleure cohésion de groupe et une meilleure connaissance et compréhension de son fonctionnement au bénéfice de son efficacité globale face à tout type de situations.

Coaching d’équipe ou team building ?

Le team building n’est autre qu’un atelier du coaching d’équipe. Il ne peut avoir lieu qu’à partir du moment où il existe déjà une « véritable équipe ». Le team building va renforcer la cohésion et la solidarité entre les individus et mettre en mouvement la force du collectif. En clair, le team building ne peut que renforcer ce qui existe déjà de façon latente.

Le coaching d’équipe, quant à lui, va construire l’équipe et passer d’un groupe formé d’individualités à un groupe soudé : l’équipe.

Dans un processus de coaching d’équipe, le groupe va passer par différents stades :

  • le stade de latence : le groupe n’est composé que d’individualités, sans cohésion, où chacun travaille pour lui en fonction de son expertise sans empiéter sur le territoire d’autrui.
  • Le stade d’appartenance : les individus commencent à avoir un sentiment d’appartenance au groupe.
  • Le stade d’équipe : le groupe est plus soudé, suit un objectif commun. L’équipe fait évoluer son cadre et interagît en réseau.
  • Le stade d’action : la coopération est très forte et l’équipe se met en action de façon qualitative.
  • Le stade d’intelligence collective : le fonctionnement du groupe atteint le niveau d’excellence, et c’est l’intelligence collective du groupe qui opère.

Le rôle du coach est d’accompagner le groupe jusqu’au stade d’intelligence collective, quel que soit son stade de départ.

La boite à outil du coach est grande et adaptée. La première phase préalable à tout processus de coaching d’équipe est une phase d’observation. Le coach utilise un cadran d’observation pour avoir un point de vu complet et global du fonctionnement du groupe de départ, des individualités, des jeux de pouvoirs, des interactions entre les membres, de l’engagement des uns et des autres…

C’est à partir de ce constat qu’il bâtît sa stratégie d’accompagnement et qu’il sera en mesure de proposer un coaching d’équipe ou un team building.

Si les problématiques liées aux équipes sont multiples dans les entreprises, les bénéfices d’un coaching le sont tout autant.

L’arrivée d’une nouvelle tête dans un CODIR, le manque de communication dans une équipe, la perte de motivation du groupe, la construction d’une vision commune sont des exemples de problématiques qui peuvent être abordées par le coaching d’équipe. Les enjeux liés à chacune de ces situations sont grands et sont souvent insolubles sans une intervention extérieure.

Les résultats d’un coaching d’équipe dépassent souvent les attentes du ou des demandeurs dans ce qui a été produit dans les ateliers de travail : la grande richesse des échanges, l’effet « bien-être » sur l’ensemble des collaborateurs, le gain de temps dans la prise de décision et dans la mise en action du groupe…

Le coaching d’équipe donne une nouvelle impulsion aux équipes et c’est toute l’entreprise qui en retire les bénéfices.